Raamatupidamis- ja nõustamisteenuste pakkuja alates 1989. aastast

Millised on võimalused töölepingu ülesütlemiseks enne tööle asumist?

On teada, et kvalifitseeritud tööjõu üle käib teatud valdkondades kõva konkurents ning paljud tööandjad kulutavad üsna märkimisväärseid summasid ning panustavad kõvasti ka ajaliselt, et tagada endale parimad saadaolevad töötajad. Viimase aja olukord tööturul on aga toonud kaasa uue, pisut ootamatu mure tööandjatele. Nimelt, mida teha olukorras, kus töötajaga on tööleping sõlmitud, kuid tööle asumise aeg ei ole veel saabunud ning üks osapooltest soovib töölepingu üles öelda? Millised on siis poolte õigused ja kohustused ning millele peab tähelepanu pöörama?

Taganemine ei ole võimalik

Üks mis kindel – töölepingust lihtsalt taganeda ei ole võimalik. Sõlmitud töölepingu lõpetamiseks tuleb järgida seaduses ettenähtud tingimusi. Oluline on meeles pidada ka seda, et tööandjal ei ole võimalik töölepingut korraliselt üles öelda. Temal peavad töölepingu ülesütlemiseks olema seaduses ettenähtud mõjuvad põhjused, mis annavad aluse erakorraliseks ülesütlemiseks.  

Korraline ülesütlemine

Küll aga on korralise ülesütlemise õigus töötajal. Töölepingu korralist ülesütlemist töötaja põhjendama ei pea. Sellisel puhul ei ole ülesütlemise põhjustel tähendust ning ainuke, mida järgida tuleb, on seaduses toodud etteteatamistähtaeg. See aga ongi üks põhiline tingimus, mille vastu paljud töötajad eksivad. Nimelt ollakse arvamusel, et kui tööle ei ole veel asutud, võib lepingu lõpetada justkui lihtsustatud korras, andes tööandjale teada, et tööle siiski ei tulda. Samuti on esinenud olukordi, kus tööleping öeldakse üles valedel alustel – näiteks katseaja tähtaegu ja paragrahvi kasutades. Antud juhul ei ole aga katseaeg alanud, seega selline alus ei ole sobilik.

Tähtaeg ning kahju hüvitamine

Tähtaeg, mida töötaja järgima peab, tuleneb töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 98 lõikest 1 ning selleks on vähemalt 30 kalendripäeva. Kui töötaja etteteatamise tähtaega ei järgi ning teatab ülesütlemisest vähem, on tööandjal § 100 lg 5 alusel õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. See tööandja õigus on midagi, millest paljud ettevõtjad teadlikud ei ole ning mille rakendamist väga laialdaselt ei kohaldata.

Rohkem on tööandjate teadvusesse jõudnud TLS § 74 lg 3, mille kohaselt on tööandjal juhul, kui ta ütleb töötajaga töölepingu üles põhjusel, et töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, õigus nõuda kahju hüvitamist. Antud säte on aga kohaldatav ainult siis, kui töölepingu sõlminud töötaja õigel ajal tööle ei asu ning sellest ega töölepingu lõpetamise soovist tööandjat ette ei teavita ehk ei järgi üldse etteteatamistähtaega. Selline käitumine annab aluse töölepingu erakorraliseks lõpetamiseks tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel. Tööandjale sellise käitumisega põhjustatud kahju suuruse arvutamisel eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Juhin tähelepanu ka sellele, et antud kahju hüvitamise nõude esitamiseks on tööandjale üsna piiratud aeg ette nähtud.

Siiski ei ole sellel alusel kahju hüvitamise nõude esitamine töötajatele meil veel tavapärane praktika. Pigem tõstavad meie tööandjad antud juhtudel käed üles, võtavad seda õppetunnina ning püüavad järgmisel korral paremini. On olnud ka juhtumeid, kus tööandjad soovivad töötajale tööpakkumist tehes rakendada leppetrahvi juhuks, kui siis töötaja mingil põhjusel siiski õigel ajal tööle ei asu, kuid meie tööõiguses ei ole selliseid sätteid ette nähtud. Tööandja saab end kaitsta vaid eespool kirjeldatud alustel ning vahendite abil.

Kokkuleppel lõpetamine

Mainimata ei saa jätta muidugi ka viimast, vast enim kasutust leidvat võimalust – töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel. Juriidiliselt kõige korrektsem oleks sellisel juhul vormistada vastavasisuline kokkulepe, kus pooled kinnitavad oma tahet ning seda, et neil puuduvad teineteise vastu lepingu lõpetamisega seoses võimalikud nõuded. Reaalsus on aga hoopis see, et tööandja võtab töötaja ülesütlemise teatavaks, ei kasuta talle ettenähtud õiguskaitsevahendeid, ning, nagu varem mainitud, alustab uuesti värbamisprotsessi.


Uue praktika tekkimine võtab kindlasti aega, kuid ilmselt ei ole enam väga kaugel aeg, kui tööandjad oma õigusi laialdasemalt kasutama hakkavad, et tänases konkurentsis pisutki oma värbamiseks tehtud kulutusi katta. Siit aga meelespea mõlemale töösuhte poolele – mõistlik on olla teadlik kõikidest oma õigustest ja kohustustest. Kui selles osas rohkem abi vajate või teil on mõni konkreetsem õigusalane küsimus, siis Leinoneni õigusnõustajad on alati valmis abikätt ulatama.

 

Autor:   Keiu Rebane 

Legal Advisor

E-post: keiu.rebane@leinonen.ee

 

 



01.11.21


Latest articles

2

Apr

International Payroll - Successfully operating globally with minimal...

19

May

OSAÜHINGU PÕHIKIRI – KAS VAJAKS KAASAJASTAMIST?

2

Apr

Palgakulude rahvusvaheline haldamine – edukas üleilmne äritegevus minimaalse...

Võtke meiega ühendust

Email again:
Services