Accounting and consulting since 1989

Henkilöstövirkailija ei lomaile kesällä, eli millaisen työmäärän 1. elokuuta voimaan tulevat Viron työsopimuslain muutokset tuovat mukanaan?

Tämä vuosi on työoikeuden kannalta ollut varsin mielenkiintoinen. Työsopimuslakiin (jäljempänä TSL) on hyväksytty jo toinen merkittävä muutospaketti – läpinäkyvistä ja ennakoitavista työoloista annetun Euroopan unionin direktiivin Viron lainsäädäntöön siirtämiseen tarvittava säädös tulee voimaan 1.8.2022.

Koska muutokset tuovat mukanaan työnantajan ilmoitusvelvollisuuden lisääntymiseen, monet työnantajat ovat tilanteessa, jossa heidän on päätettävä, miten yrityksen asiakirjat saatetaan lain muutosten mukaisiksi. Tässä artikkelissa tarkastelemme lähemmin voimaan tulevia muutoksia ja selitämme työnantajien erilaisia mahdollisuuksia ratkaista tilanne.

Mikä tulee muuttumaan?

Kuten mainittiin, tärkein muutos liittyy velvollisuuteen ilmoittaa työntekijälle työoloista. TSL:n 5 §:n 1 momentissa tällä hetkellä voimassa olevaa luetteloa täydennetään, ja työntekijälle on ilmoitettava myös:

1. palkkaa maksaessaan maksuja ja veroja saavista laitoksista ja niiden maksamisen tarjoamasta suojasta;

2. työnantajan tarjoamista koulutuksista;

3. vuosiloman kestosta ja muista työnantajan korvaamista lomista;

4. työsopimuksen irtisanomisen kirjallisen toistamisen mahdollistavan muodon vaatimuksesta ja perusteluvelvollisuudesta;

5. ylityön tekemisen ja korvaamisen järjestelmästä;

6. koeajan kestosta.


Nämä eivät kuitenkaan ole ainoita muutoksia. Laki sisältää uudistuksina muun muassa suojan epäedullista kohtelua vastaan ​​siinä tapauksessa, että työntekijä vetoaa oikeuksiinsa tai huomauttaa niiden loukkaamisesta; vuokratyön osalta on velvollisuus ilmoittaa työntekijälle käyttäjäyhtiön nimi heti, kun se on tiedossa; velvollisuus ilmoittaa työntekijälle työaikataulun ilmoittamismenettelyn lisäksi myös sen muuttamisen ehdoista (esimerkiksi saavatko työntekijät itse vaihtaa työvuoroja keskenään) ja rajoitus, joka kieltää työntekijän työskentelemästä toisen työnantajan palveluksessa ilman kilpailunrajoitussopimuksen tekemistä.

Miten toimia?

Edellä mainittujen muutosten valossa monet työnantajat varmasti kysyvät, miten tarkalleen pitäisi käyttäytyä ja mikä olisi järkevin tapa ratkaista tilanne heidän yrityksessään siten, ettei elokuussa syntyisi ongelmia. Olisiko järkevää laatia uusi versio työsopimuksesta, tehdä liite kaikkien työntekijöiden kanssa vain puuttuvista tiedoista vai säännellä nämä asiat sen sijaan yhtiön järjestyssäännöissä? Katsotaanpa tarkemmin näitä eri vaihtoehtoja.


Ensimmäinen vaihtoehto olisi laatia työsopimuksen uudet versiot. Tämän vaihtoehdon pitäisi olla sopivin tilanteissa, joissa työnantajalla on useita eri aikoina töihin tulleita työntekijöitä, joiden kohdalla on käytetty erilaisia työsopimuksen pohjia tai esimerkiksi jos työntekijät ovat olleet töissä jo pitkään eikä työsopimuksia ei ole sillä välin uusittu. Tämä ratkaisu voi sopia myös yrityksille, joissa työntekijöiden kanssa on tehty monia erilaisia työsopimuksen liitteitä - muutettu työtehtäviä, työaikaa, kuormitusta, palkkaa jne. Tässä tapauksessa kaikki muutokset voitaisiin koota yhteen päivitettyyn versioon, jolloin paperityöt olisivat paljon yksinkertaisempaa ja selkeämpää. Leinosen lakineuvonantajat voivat omalta osaltaan auttaa analysoimaan, puuttuvatko työsopimuksista vain lakimuutoksen myötä tulevat säännökset vai onko myös tehdyssä sopimuksessa jotain muutettavaa. Esimerkiksi on syntynyt oikeuskäytäntö, joka koskee salassapitovelvollisuutta ja kilpailunrajoituksia, minkä ansiosta edellä mainitut sopimukset voitaisiin kirjoittaa vesitiiviimmiksi.

Toinen vaihtoehto on laatia työsopimuksen liite eli jos työsopimuksen nykyinen pohja on lain mukainen, poikkeuksia tai ongelmia ei ole, on mahdollista, että työnantaja ja työntekijä allekirjoittavat vain yhden työsopimuksen liitteen, joka sisältää kaikki lainmuutoksesta johtuvat tarvittavat tiedot.


Kolmas vaihtoehto on ratkaista tilanne päivittämällä järjestyssäännöt. Leinosen lakineuvojat eivät kuitenkaan suosittele tätä vaihtoehtoa. Järjestyssääntöjen päivittäminen olisi nimittäin tullut kysymykseen, jos TSL:n 5 §:n 1 momentin sanamuotoa olisi muutettu luonnoksessa suunnitellun mukaan. Tämän perusteella työnantajan olisi pitänyt ilmoittaa työntekijälle kirjallisesti ennen työn aloittamista ainakin seuraavassa luetellut tiedot. Koska työmarkkinaosapuolet eivät kuitenkaan päässeet yksimielisyyteen tästä sanamuodosta eikä kyseessä ollut direktiivistä johtuva välitön tarve, lain nykyinen sanamuoto pysyi voimassa – työsopimuksen kirjallisessa asiakirjassa on oltava vähintään seuraavat tiedot. Siksi suosittelemme, että olet tässä konservatiivisempi ja laadit tarvittavista lisäyksistä päivitetyt työsopimukset tai liitteet.

Kuinka nopeasti meidän on reagoitava?

On selvää, että mitä aikaisemmin, sen parempi. On tärkeää varata aikaa olemassa olevien asiakirjojen asianmukaiseen tarkistamiseen. Koska myös kesälomakausi on osittain käynnissä, H. Raidven koulutuksista onkin lähtenyt liikkeelle humoristinen ilmaisu, että henkilöstövirkailijat eivät tänä kesänä lomaile, koska he laativat työsopimuksen muutoksia.


Lakimuutoksen myötä 1. elokuuta tulee voimaan myös uusi periaate tietojen muutosten ilmoittamisesta. Jos aiemmin työnantajan piti ilmoittaa työntekijälle tietojen muutoksesta kuukauden kuluessa muutoksen voimaantulosta, niin nyt työntekijälle on ilmoitettava viimeistään muutoksen voimaantulopäivänä.

Mitä tapahtuu, jos työnantaja ei tee mitään?

Kaikissa 1.8.2022 jälkeen tekemissä työsopimuksissa tulee olla lain edellyttämät tiedot. Tämä on työnantajan vastuulla. Jos työnantaja ei ole toimittanut puuttuvia tietoja nykyisille työntekijöille 1. elokuuta mennessä, työntekijöillä on oikeus pyytää niitä tietoja ja työnantajalla on sen jälkeen kaksi viikkoa aikaa toimittaa tiedot. Jos työnantaja rikkoo velvoitteitaan, häntä saattaa odottaa kiista tai sakko, joka oikeushenkilön tapauksessa voi olla enintään 32 000 euroa.


Lopuksi Leinosen lakineuvojat neuvovat työnantajia tekemään inventaarion työsopimusasiakirjoissaan – onko ja mitä siellä on olemassa? Olisiko viisaampaa tehdä kunnollinen puhdistus? Olisiko tarpeen vain korjata kauneusvirheet? Tai pitää sormet ristissä ja toivoa, ettei ehkä mitään tapahdu?

Leinosen lakineuvojat voivat auttaa sinua näiden muutosten ja lisäysten tekemisessä, löydämme varmasti yhtiöllesi sopivimman lähestymistavan. Näin myös henkilöstövirkailijasi voivat pitää kesälomaa.

 

Kirjoittaja: Keiu Rebane

Asema: Legal Advisor

S-posti: keiu.rebane@leinonen.ee



13.06.22


Latest articles

2

Apr

International Payroll - Successfully operating globally with minimal...

13

Jun

Henkilöstövirkailija ei lomaile kesällä, eli millaisen työmäärän 1....

19

May

YHTIÖN YHTIÖJÄRJESTYS - TARVITSEEKO SE UUDISTAMISTA?

Take contact

Email again:
Services