_block.png)
III osa – hoolduskohustusega töötaja
01.04.2022.a. toimuvate töölepingu seaduse muudatustega seoses oleme koostanud artiklite sarja, et uut regulatsiooni ning selles toimuvaid muudatusi detailsemalt lahti kirjutada. Eesmärgiks on tuua välja suuremad põhimõttelised muudatused, lisada omalt poolt praktilisi näpunäiteid ning rõhutada olulisemat infot nii tööandjate kui töötajate jaoks.
Esimeses artiklis vaatlesime lähemalt vanemapuhkuste ja -hüvitiste korda ning tegime selgeks uued mõisted, teises keskendusime lapsepuhkusele ning sellega seonduvatele nüanssidele ning sel korral toome välja esialgselt küll töölepingu seadusesse planeeritud, kuid lõpuks hoopis soolise võrdõiguslikkuse seadusesse kirjutatud muudatused hoolduskohustusega töötajaga seoses. Nimetatud muudatus oli tingitud vajadusest viia Eestis kehtiv seadusandlus vastavusse Euroopa Parlamendi ja nõukogu (EL) 2019/1158 ehk töö- ja eraelu tasakaalu direktiiviga ning seetõttu oli vaja teha vähesel määral täiendusi seoses paindlike töövormide ja vanemapuhkusega.
Hoolduskohustusega töötaja
„Töölepingu seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus“ varasem versioon nägi esialgu ette, et töölepingu seadusesse viiakse sisse § 18’, mis hõlmaks endas mõistet hoolduskohustusega töötaja. Selle sätte alusel oleks töötajal, kes kasvatab vähemalt üht alla 8-aastast last või hooldab märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajavat isikut, õigus taotleda tööandjalt paindlikke töötingimusi, sealhulgas täita töökohustusi osaliselt või täielikult kaugtööna paindliku tööaja korralduse alusel või asuda tööle osalise tööajaga.
Lõpliku versioonina aga eraldi hoolduskohustusega töötaja mõistet lahti ei kirjutatudki ning soolise võrdõiguslikkuse seaduse §’s 3 kirjeldatud mõistet täiendati laiendiga, mille kohaselt on otsene sooline diskrimineerimine ka isiku ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muude soolise kuuluvusega seotud asjaoludega, samuti sooline ja seksuaalne ahistamine ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest põhjustatud ebasoodsam kohtlemine.
Lisaks anti töötajale õigus taotleda tööandjalt töö- ja pereelu ühitamise võimalusi, sealhulgas paindlikke töötingimusi. Paindlike töötingimuste all võib silmas pidada näiteks muutust töö tegemise kohas ehk töötamist kas ajutiselt või alaliselt kaugtöö vormis. Samuti muutust töö tegemise ajas ehk töötamist tavaliselt erineval tööajal või muutust töötaja koormuses, töötades näiteks osalise ajaga.
Tööandja kohustus vastata
Töötajale antud õigus paindlikke töötingimusi taotleda ei pane aga automaatselt tööandjale kohustust neid tingimusi töötajale pakkuda. Tööandja peab sellise taotluse saamisel töötaja vajadusi kaaluma, arvestades ka nende mõistliku ühitamise võimalikkust tööandja ettevõtte huvidega ning tal on kohustus 15 tööpäeva jooksul töötajale vastata, põhjendades, miks on ta taotluse rahuldamisest keeldunud või paindlikke töötingimusi edasi lükanud. Isegi kui tööandja on töötajale vastanud, ei võta see aga töötajalt ära võimalust paindlikke töötingimusi uuesti taotleda. See omakorda võib tekitada korraliku nõiaringi, kus töötaja taotleb ning tööandja peab põhjendama, miks ta taotlust ei rahulda. Tegemist ei ole koondamise olukorraga, sest töölepingus kokkulepitud tingimustel töö ära ei kao ning seetõttu peaks töötaja juhul, kui tal ei ole võimalik enam nendel tingimustel tööd teha, omal soovil töölepingu üles ütlema.
Lisakaitse töötajale?
Sarnaselt raseda või emapuhkust kasutava ning teiste töölepingu seaduse § 92 lõikes 1 toodud töötajatega ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja taotles soolise võrdõiguslikkuse seaduses sätestatud paindlikke töötingimusi. Meeles tasub pidada, et tööandja võib töölepingu üles öelda vaid seaduses ette nähtud tingimustel.
Miks aga on töötaja lisakaitse küsimärgi all? Nimelt toob TLS § 92 lg 2 sisse pööratud tõendamiskoormuse, mis tähendab, et tööandjal on kohustus tõendada, et ta lõpetas töölepingu muul alusel ning lõpetamise põhjuseks ei olnud eelnimetatud paragrahvis toodud asjaolu. Kuigi seni oli kaitse antud automaatselt töötajatele, kes olid rasedad või kasvatasid alla 3-aastast last, lisandub nüüdsest sama regulatsioon ka töötajatele, kes on aasta jooksul enne töösuhte ülesütlemist taotlenud või kasutanud erinevaid vanemapuhkusi või töötajatele, kes on olnud ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehel. Seda aga ainult juhul, kui tegemist on töötajaga, kes on rase, kellel on õigus saada emapuhkust või kes täidab olulisi perekondlikke kohustusi. Ehk see, kui töötaja küsib paindlikke töötingimusi, ei anna talle automaatselt lisakaitset. Küll aga annab seda hoolduslehel olemine.
Parema arusaamise huvides toome kaks näidet:
- töötaja on palunud tööandjalt paindlikke töötingimusi, kuid tööandja ei saa neid võimaldada. Vastavalt TLS § 92 lõike 1 punktile 7 ei ole tööandjal sellel alusel võimalik töölepingut üles öelda. Kui tööandja selle näite alusel töölepingu üles ütleks, oleks tegemist õigusvastase ülesütlemisega, kuid tõendamiskoormus oleks töötajal.
- töötaja on lapsega hoolduslehel. Tööandja ütleb töötajaga töölepingu üles. Rakendub pööratud tõendamiskoormus, mis tähendab, et tööandja peab tõendama, et töölepingu ülesütlemise aluseks oli mingi muu seaduses lubatud põhjus, vastasel juhul on tegemist õigusvastase ülesütlemisega.
Kui tööleping on õigusvastaselt üles öeldud, siis on võimalik ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Ülesütlemise tühisuse tuvastamine automaatselt töölepingut ei lõpeta, seega peab tühisust taotlenud pool taotlema ka töölepingu lõpetamist. Kui tööleping lõpetatakse töövaidluskomisjoni või kohtu poolt töötajaga, kelle töölepingu ülesütlemine tööandja poolt on tühine, on töötajal õigus hüvitisele. Hüvitise suuruse puhul ei ole aga käesolevaks hetkeks hoolduskohustusega töötajale erisust sisse toodud. 22.11.2021.a. vastu võetud TLS muudatuse kohaselt maksab tööandja töötajale, kes on rase, kellel on õigus saada emapuhkust või kes on valitud töötajate esindajaks, hüvitist varasema 6 kuu asemel töötaja 12 kuu keskmise töötasu ulatuses, kui tööleping lõpetatakse töövaidluskomisjoni või kohtu poolt peale ülesütlemise tühisuse tuvastamist. Teistel alustel töölepingu lõpetamisel peale ülesütlemise tühisuse tuvastamist töövaidluskomisjonis või kohtu poolt on hüvitise suuruseks kolme kuu keskmise töötasu suurus.
Kokkuvõtteks
Seni tehtud muudatused ei pruugi veel jääda viimasteks ning on võimalik, et seadusandja lisab vajalikke sätteid, et olukord oleks selgem ning üheselt arusaadavam. Kui hoolduskohustusega töötaja mõistet seaduses lahti ei kirjutata, jääb antud mõiste sisustamine kohtute hooleks. Sellest hoolimata tuleb tööandjatel nende asjaoludega arvestada ning üha rohkem oma igapäevatöös lisaks töölepingu seadusele ajada näpuga järge ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise seadustest.
Kõikide antud või kogu artiklite sarjas käsitletud teemade osas tekkinud küsimuste korral võib julgelt võtta ühendust Leinoneni maksu- ja õigusnõustamise osakonnaga, kus nõustajad hea meelega igale küsijale individuaalse lahenduse leiavad.
Autor: Keiu Rebane
Positsioon: Legal Advisor
E-post: keiu.rebane@leinonen.ee
