Eesti Vabariigis on kehtestatud COVID-19 viiruse tõttu eriolukord ja selle tõttu peavad paljud tööandjad töökorralduses muudatusi tegema, lisaks peavad paljud kaaluma töötajate töötasu vähendamist või koondamist. Muutunud ettevõtluskeskkonnas peab iga tööandja hindama riske ja majanduslikke tagajärgi enda ettevõttele. Eesti ei ole koroonaviiruse puhul kehtestanud tööandjatele kohustuslikke erireegleid, kuid riskide maandamiseks on tööandjal seaduslikud võimalused.
Tööandja üldised kohustused on loetletud töölepingu seaduses ning riigis kehtestatud eriolukord ei muuda ega kitsenda neid. Võttes arvesse äritegevuse piiranguid, mis on Eesti Vabariigis ettevõtetele kehtestatud, toome allpool välja meilt tänaseks enim küsitud küsimused ning üldised vastused neile.
1. Mida peab tööandja arvesse võtma, kui soovib eriolukorras rakendada töötajate töötamist kodukontoris?
Kodukontorit ehk kaugtööd on võimalik kasutada töötajate puhul, kelle töö iseloom seda võimaldab. Tööandja ei saa sundida töötajat kaugtööd tegema ja töötaja ei saa kaugtööd nõuda. Kaugtööd saab rakendada ainult poolte kokkuleppel (vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis). Samas töötajal ei ole õigust jääda kodukontorisse ilma tööandja nõusolekuta. Kaugtöö puhul makstakse töötasu nagu tavaolukorras ehk töö tasustamise tingimused ei tohi kaugtöö tegemise tõttu halveneda. Tööandja vastutab kaugtöö korral töötaja töötervishoiu ja -ohutuse eest.
Siinkohal on lisaks oluline, et kõik andmekaitse reeglid on täidetud, kuna andmete lekke oht on suurem kui tavapäraselt. Kaugtöö korral töötamisel tuleb kasutada turvalisi keskkondi ning tööandjal on kohustus kontrollida, et juurdepääs andmetele on ainult selleks ettenähtud isikutel.
2. Kas tööandjal on võimalik sundida eriolukorras töötajaid kasutama enda korralist või tasustamata puhkust?
Tasustatud ehk korralist puhkust ja tasustamata puhkust on võimalik rakendada ainult poolte kokkuleppel. Kui töötaja ei soovi kasutada enda korralist puhkust ega viibida tasustamata puhkusel, ei saa töötajat selleks sundida.
3. Kas töötajal on eriolukorras võimalik keelduda töö tegemisest ja kasutada ajutise töövõimetuse põhjendust?
Juhul, kui töötaja on haige, siis töötajal on õigus keelduda tööülesannete täitmisest (TLS § 19 p 2) ja tal on õigus olla ajutiselt töövõimetu ravikindlustuse seaduses ettenähtud korras. Sellel juhul ei ole tööandjal õigus nõuda töötaja töökohustuste täitmist. Tööandja ei tohi nõuda haige inimese tööletulekut ning tööandjal on õigus saata haige töötaja koju. Töötaja peab võtma ühendust enda perearstiga ja jääma tööülesannete täitmisest vabastatuks vähemalt 14 päevaks. Eriolukorras on võimalik, et töötaja vormistab ise enda ajutise töövõimetuse www.digilugu.ee kaudu.
Vastavalt 12.03.2020 algatatud ravikindlustuse seaduse muutmise seaduse eelnõu seletuskirjale, on valitsus perearstidele edastanud juhised, kus COVID-19 viiruse levikupiiramiseks koju jääv terve töötaja võib ajutise töövõimetuse vormistada juhtudel, kui inimesel puuduvad viirusele iseloomulikud nähud, kuid ta on nakatunu lähikontaktne või naasnud riskipiirkonnast. Eespool mainitud seaduse muudatus ei ole veel vastu võetud, kuid kuna tegemist on kiireloomulise ja tõhusa probleemiga, eeldatakse, et seadus muudetakse esimesel võimalusel.
4. Mis õigused ja kohustused on tööandjal, kui eriolukord mõjutab tööandja majanduslikku seisu?
Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü (TLS § 35).
TLS § 37 alusel on tööandjal võimalus ühepoolselt, ilma töötaja nõusolekuta, töötaja töötasu ajutiselt vähendada mõistliku ulatuseni. Vastava õiguse rakendamiseks peab täidetud olema kolm eeldust:
1) Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia ei kuulu töömahu hooajalised muutused). Siinkohal tuleb silmas pidada, et tööandja ei saa töötaja töötasu vähendada oma ettevõtlusriski maandamiseks, mis sõltub tööandja enda poolt mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest. Tööandja jaoks ei ole olukord ettenägematu siis, kui ta töölepingu sõlmimisel teadis ette, et teatud ajal aastas töömaht oluliselt väheneb tulenevalt tema ärispetsiifikast. Tegemist peab olema sellise asjaoluga, mida tööandja ei saanud mõjutada ja mõistlikkuse põhimõttest lähtudes ei saanud temalt oodata, et ta selle asjaoluga arvestaks, seda väldiks või takistava asjaolu või selle tagajärje ületaks. Kahtlemata on tänane eriolukord üks selliseid olukordi.
2) Kui töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Siinkohal tuleb silmas pidada, et kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tagada kokkulepitud mahus tööd, kuid tal on piisavalt rahalisi vahendeid, et kriisist välja tulla, siis ei ole töötasu maksmine tööandja jaoks ebamõistlikult koormav ja tööandja on kohustatud töötajatele välja maksma kokkulepitud töötasu. Vaidluse korral peab tööandja tõendama, millistele objektiivsetele asjaoludele ta töötasu vähendamisel tugines.
3) Tööandja teatas töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Sellisel juhul peab töötaja andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest.
Kokkuvõttes, kui eelpool mainitud tingimused on täidetud, siis on tööandjal sisuliselt õigus töötaja töötasu ajutiselt vähendada (maksimaalselt kolmeks kuuks). Siinkohal tuleb silmas pidada, et enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd ning töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis).
Tööandja peab arvesse võtma töötasu vähendamisel töö mitteandmise korral, et töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale viis tööpäeva ette. Sel juhul makstakse töötajale töölepingu ülesütlemisel hüvitist TLS § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses ja korras.
Kui tööandjale on selge, et tema majanduslik olukord ei parane ning tööandjal ei ole võimalik töötajale tööd anda ja vähendatud töötasu maksta, tuleb kõne alla töötajate koondamine (TLS§ 89). Koondamisel on tööandja kohustatud järgima TLS § 97 lõikes 2 sätestatud töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegasid.
Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel.
Koondamisega on tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Koondamiseks peab tööandja esitama töötajatele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse ja põhjendama, miks tööleping lõppeb.
Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks nö lõpparvele maksta töötajale koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.
5. Kui eriolukord võib tööandja viia töölepingute lõpetamiseni, kuid selleks, et esmajärgus töösuhteid mitte lõpetada, kas riik toetab tööandjaid töötajate töötasude maksmisel?
17.03.2020.a seisuga on Eesti Vabariigi sotsiaalminister kinnitanud, et kõik töötajad, kes otseselt või kaudselt koroona tõttu tööst ilma jäävad, siis nemad hakkavad saama 70% töötasust. Sellist tasu hakkavad saama töötajad esimesest päevast alates. Töötasu toetus on mõeldud majandusraskustes olevatele ettevõtetele. Tänase seisuga ei ole avalikustatud täpseid töötasu toetuse saamise tingimusi.
Juhul, kui teil on täiendavaid küsimusi, siis pöörduge allolevatel kontaktidel Leinonen ́i poole.
Kaire Rebane
Managing Director
kaire.rebane@leinonen.ee
Enid Songisepp
Head of Tax & Legal
enid.songisepp@leinonen.ee
Georgi Džaniašvili
Legal Advisor georgi.dzaniasvili@leinonen.ee
Leinonen Estonia
www.leinonen.eu
