Võib julgelt väita, et kodukontoris ehk kaugtöö korras töötamine ei ole Eestis kunagi nii levinud olnud kui praegu, mil COVID-19 ülemaailmne pandeemia on alates 2020. a kevadest paljusid tööandjaid sundinud oma töökorraldust ümber korraldama. See on toimunud eesmärgiga vältida töökohal nakatumise juhtumeid. Kodukontoris töötamine on võimalik siiski üksnes neil, kelle töö iseloom võimaldab tööd kodus teha. Nendeks on eelkõige arvutiga oma tööülesandeid täitvad töötajad.
Tegelikult oli Eestis juba enne kevadist COVID-19 pandeemiat kodukontoris töötamine populaarne. Sellest hoolimata ei ole töölepingu seadust (TLS) seni muudetud nii, et kodukontoris töötamine oleks seaduse tasandil reguleeritud põhjalikumalt, andes sealjuures töösuhte pooltele konkreetsemaid suuniseid kodukontoris töötamise kokkuleppe sõlmimiseks. TLS defineerib üksnes kaugtöö kui kokkuleppel tööülesannete täitmise väljaspool töö tegemise kohta (sealhulgas töötaja elukohas), mida muidu tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes/asukohas ning lisab selle töötingimustega seotud tööandja teavitamiskohustuse hulka.
Kumbki pool ei saa ühepoolselt nõuda, et töötaja peab oma töökohustusi kodus täitma hakkama, vaid see saab toimuda üksnes poolte kokkuleppel. Samuti ei ole võimalik ühepoolselt muuta juba sõlmitud kodukontoris töötamise kokkulepet, s.t kumbki pool ei saa nõuda, et töötaja tööandja asukohas oma töökohustusi edaspidi täitma hakkaks.
Kodukontoris töötamise korral on tavaline , et töötaja peab aeg-ajalt täitma tööülesandeid tööandja enda või tööandja klientide asukohas, näiteks osalema koosolekutel ja kliendikohtumistel. Selguse huvides on mõistlik kirjalikult kokku leppida võimalikult selgelt ja täpselt, kus ja millisel ajahetkel töötaja oma töökohustusi täitma peab. See aitab vältida töövaidluseid, kus pooled on kokku leppinud lisaks kodukontoris töötamisele ka mitu teist töö tegemise kohta, kuid jätnud muus osas töö tegemise koha kokkuleppe täpsustamata. See omakorda on viinud selleni, et kohus on pidanud töö tegemise koha asjaolude (näiteks ajaline jaotus) täpsustamiseks tuvastama poolte tahet muude tõendite alusel ( Tallinna Ringkonnakohtu 25.04.2019.a. otsus nr. 2-17-13912), kuid see võib kujuneda ühele töösuhte poolele ebasoodsaks.
Teisalt tuleb märkida, et töö tegemise koha muutmine tööandja asukohast töötaja koduks ei muuda olulist töösuhte tunnust, mille kohaselt töötaja täidab tööülesandeid tööandja kontrolli ja juhtimise all. Kodukontoris olevale töötajale korralduste andmine ja töö kontrollimine võib olla tavapärasest oluliselt erinev, mistõttu tasub tööandjal enne kokkuleppe sõlmimist olukorda eelnevalt analüüsida. Võib näiteks selguda, et käesoleval hetkel puudub tööandjal tehniline, ajaline või rahaline võimekus kodukontoris töötavat inimest kontrollida ja talle töökorraldusi anda. Siis saab tööandja kokkuleppe sõlmimise ajaks nimetatud puudused kõrvaldada, et kodukontoris töötamine kulgeks sujuvalt mõlemale töösuhte poolele. Kaugtöö kokkulepet sõlmides tuleks kodukontoris töötamisega seonduv kirjalikult fikseerida sh. töötaja kontrollimise ja ülesannete edastamise viis ja kord (nt. töötajale teatavaks tehtud sisekorra reeglites).
Eestis ei ole seoses COVID-19 pandeemiaga muutunud kodukontoris töötamise võimaldamine küll tööandjale kohustuslikuks, kuid tööandjal tuleb seda võimalust kindlasti tuleb kaaluda, arvestades nii töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (tagada ohutu töökeskkond) kui ka võrdse kohtlemise seaduse (nt tagada vajadusel koduõppel oleva lapse vanemale kodus töötamise võimalus) nõuetega.
Kodukontoris töötamisega ei muutu töösuhtes asjaolu, et tööandja on kodukontori kokkuleppe korral vastutav töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise eest. Nimetatud nõuetest ja nende täitmise võimalikkusest kirjutavad Leinonen’i õigusnõustajad järgmises artiklis.
