III osa – työntekijä, joilla on hoitovelvoitteita
1.4.2022 tapahtuvien työsopimuslain muutosten yhteydessä olemme laatineet artikkelisarjan, jossa selvitetään tarkemmin uutta sääntelyä ja sen muutoksia. Tarkoituksena on tuoda esiin tärkeimmät periaatteelliset muutokset, lisätä käytännön vinkkejä ja korostaa tärkeimpiä tietoja sekä työnantajille että työntekijöille.
Ensimmäisessä artikkelissa tarkastelimme tarkemmin vanhempainvapaita ja vanhempainpäivärahoja koskevia sääntöjä ja selvitimme uusia käsitteitä, toisessa artikkelissa keskityimme lastenhoitovapaaseen ja siihen liittyviin vivahteisiin, tällä kertaa käsittelemme alun perin työsopimuslakiin suunniteltuja, mutta lopulta kuitenkin tasa-arvolakiin sisällytettyjä muutoksia, jotka koskevat työntekijöitä, joilla on hoitovelvoitteita. Kyseinen muutos johtui tarpeesta yhdenmukaistaa Viron voimassa oleva lainsäädäntö Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin (EU) 2019/1158 kanssa eli direktiivin kanssa vanhempien ja omaistaan hoitavien työ- ja yksityiselämän tasapainottamisesta, minkä vuoksi oli tarpeen tehdä pieniä lisäyksiä joustaviin työmuotoihin ja vanhempainvapaaseen liittyen.
Työntekijä, jolla on hoitovelvoitteita
Työsopimuslain ja siihen liittyvien muiden lakien muuttamisesta annetun lain aikaisemmassa versiossa työsopimuslakiin oli alun perin tarkoitus lisätä 18′ §, joka sisältäisi käsitettä ”työntekijä, jolla on hoitovelvoitteita”. Tämän säännöksen mukaan työntekijällä, joka kasvattaa vähintään yhtä alle 8-vuotiasta lasta tai hoitaa henkilöä, jolla on merkittävä hoitotarve tai tuen tarve vakavan terveysongelman takia, olisi oikeus pyytää työnantajalta joustavia työoloja, mukaan luettuna oikeus tehdä osittain tai kokonaan etätyötä joustavien työaikajärjestelyjen perusteella tai tehdä osa-aikatyötä.
Lopullisessa versiossa työntekijän, jolla on hoitovelvoitteita, käsitettä ei määriteltykään erikseen, ja tasa-arvolain 3 §:ssä kuvattua käsitettä täydennettiin laajennuksella, jonka mukaan välitön sukupuoleen perustuva syrjintä on myös henkilön epäedullisempi kohtelu raskauden ja synnytyksen, vanhemmuuden, perhevelvollisuuksien tai muiden sukupuoleen liittyvien seikkojen vuoksi, sukupuoleen perustuva ja sukupuolinen häirintä sekä epäedullisempi kohtelu, joka aiheutuu häirinnän torjunnasta tai siihen alistumisesta.
Lisäksi työntekijälle annettiin oikeus pyytää työnantajalta työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen mahdollisuuksia, muun muassa joustavia työoloja. Joustavilla työoloilla voidaan tarkoittaa esimerkiksi työntekopaikan vaihtamista eli tilapäistä tai pysyvää etätyötä. Myös työn tekemisen ajankohdan muuttamista eli työskentelyä tavanomaisesta työajasta poikkeavana ajankohtana tai työntekijän työmäärän muuttamista, esimerkiksi osa-aikatyötä.
Työnantajan vastausvelvollisuus
Työntekijälle myönnetty oikeus pyytää joustavia työoloja ei kuitenkaan automaattisesti velvoita työnantajaa tarjoamaan niitä työntekijälle. Työnantajan on tällaisen pyynnön saatuaan harkittava työntekijän tarpeita, ottaen huomioon myös mahdollisuus sovittaa ne kohtuullisesti yhteen työnantajan liiketoiminnan etujen kanssa, työnantajan on vastattava työntekijälle 15 työpäivän kuluessa ja perusteltava, miksi hän kieltäytyy pyynnöstä tai lykkää joustavia työoloja. Vaikka työnantaja olisi vastannut työntekijälle, tämä ei kuitenkaan poista työntekijältä mahdollisuutta hakea joustavia työoloja uudelleen. Tämä puolestaan voi luoda noidankehän, jossa työntekijä pyytää ja työnantajan on perusteltava, miksi se ei suostu pyyntöön. Kyseessä ei ole irtisanomistilanne, koska työsopimuksessa sovituin ehdoin tehtävä työ ei katoa ja siksi työntekijän olisi irtisanottava sopimus omasta vapaasta tahdostaan, jos hän ei enää pysty työskentelemään näillä ehdoilla.
Lisäsuojaa työntekijälle?
Samoin kuin raskaana olevien tai äitiysvapaalla olevien työntekijöiden ja muiden työsopimuslain 92 §:n 1 momentissa tarkoitettujen työntekijöiden osalta työnantaja ei voi irtisanoa työsopimusta sillä perusteella, että työntekijä on pyytänyt tasa-arvolaissa säädettyjä joustavia työoloja. On syytä muistaa, että työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen vain laissa säädetyin edellytyksin.
Miksi työntekijän lisäsuojelu on kuitenkin kyseenalaista? Nimittäin työsopimuslain 92 §:n 2 momentissa otetaan käyttöön käänteinen todistustaakka, mikä tarkoittaa, että työnantajalla on todistustaakka siitä, että hän on irtisanonut työsopimuksen muulla perusteella eikä irtisanomisen syynä ollut edellä mainitussa pykälässä tarkoitettu seikka. Kun tähän asti suojelu myönnettiin automaattisesti raskaana oleville tai alle 3-vuotiasta lasta kasvattaville työntekijöille, sama sääntely laajenne nyt koskemaan myös työntekijöitä, jotka ovat työsuhteen irtisanomista edeltävän vuoden aikana hakeneet tai käyttäneet erilaisia vanhempainvapaita, tai työntekijöitä, jotka ovat olleet sairausvakuutuslain mukaisella sairauslomalla. Näin on kuitenkin vain, jos työntekijä on raskaana, hänellä on oikeus äitiysvapaaseen tai hänellä on tärkeitä perhevelvoitteita. Eli joustavien työolojen pyytäminen ei automaattisesti anna työntekijälle lisäsuojaa. Hoitolomatodistus kuitenkin antaa.
Tässä on kaksi esimerkkiä, joka antaa asiasta paremman ymmärryksen:
työntekijä on pyytänyt työnantajalta joustavia työoloja, mutta työnantaja ei pysty niitä tarjoamaan. Työsopimuslain 92 §:n 1 momentin 7 kohdan mukaan työnantaja ei voi irtisanoa työsopimusta tällä perusteella. Jos työnantaja irtisanoisi työsopimuksen tämän esimerkin perusteella, irtisanominen olisi lainvastainen, mutta todistustaakka olisi työntekijällä.
Työntekijällä on hoitolomatodistus. Työnantaja irtisanoo työntekijän työsopimuksen. Todistustaakka on käänteinen, mikä tarkoittaa, että työnantajan on osoitettava, että työsopimuksen irtisanominen perustui johonkin muuhun laissa sallittuun syyhyn, muutoin irtisanominen on lainvastainen.
Jos työsopimus on irtisanottu laittomasti, irtisanominen voidaan julistaa pätemättömäksi työriitojen ratkaisukomiteassa tai tuomioistuimessa. Työsopimuksen pätemättömyyden toteaminen ei automaattisesti johda työsopimuksen purkamiseen, joten pätemättömyyttä vaativan osapuolen on myös haettava työsopimuksen purkamista. Jos työriitalautakunta tai tuomioistuin purkaa työsopimuksen sellaisen työntekijän kanssa, jonka irtisanominen työnantajan toimesta on pätemätön, työntekijällä on oikeus korvaukseen. Tällä hetkellä ei kuitenkaan ole erityissäännöksiä korvauksen määrästä työntekijälle, jolla on hoitovelvoitteita. 22.11.2021 hyväksytyn työsopimuslain muutoksen mukaan, jos työriitalautakunta tai tuomioistuin purkaa työsopimuksen sen jälkeen, kun irtisanomisen pätemättömyys on todettu, työnantaja maksaa raskaana olevalle, äitiysvapaaseen oikeutetulle tai työntekijöiden edustajaksi valitulle työntekijälle korvausta aikaisemman 6 kuukauden sijasta 12 kuukauden keskipalkan määrän. Jos työsopimus irtisanotaan muusta syystä sen jälkeen, kun työriitalautakunta tai tuomioistuin on todennut irtisanomisen pätemättömyyden, korvauksen määrä on kolmen kuukauden keskipalkka.
Yhteenveto
Tähän mennessä tehdyt muutokset eivät ehkä ole viimeisiä ja on mahdollista, että lainsäätäjä lisää tarvittavia säännöksiä tilanteen selkeyttämiseksi ja yksiselitteistämiseksi. Ellei työntekijän, jolla on huoltovelvoitteita, käsitettä laissa täsmennetä, sen määrittely jää tuomioistuinten tehtäväksi. Siitä huolimatta työnantajien on otettava nämä seikat huomioon ja yhä useammin seurattava on päivittäisessä työssään työsopimuslain lisäksi myös tasa-arvolakia ja yhdenvertaista kohtelua koskevaa lakia.
Jos on kysyttävää tästä aiheesta tai koko artikkelisarjassa käsitellyistä aiheista, voi rohkeasti ottaa yhteyttä Leinosen laki- ja veroneuvontaosastoon, jossa neuvonantajat löytävät mielellään jokaiselle kysyjälle yksilöllisen ratkaisun.
Kirjoittaja: Keiu Rebane
Asema: Legal Advisor
S-posti: keiu.rebane@leinonen.ee
