III osa – ty\u00f6ntekij\u00e4, joilla on hoitovelvoitteita<\/p>\n\n\n\n
1.4.2022 tapahtuvien ty\u00f6sopimuslain muutosten yhteydess\u00e4 olemme laatineet artikkelisarjan, jossa selvitet\u00e4\u00e4n tarkemmin uutta s\u00e4\u00e4ntely\u00e4 ja sen muutoksia. Tarkoituksena on tuoda esiin t\u00e4rkeimm\u00e4t periaatteelliset muutokset, lis\u00e4t\u00e4 k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n vinkkej\u00e4 ja korostaa t\u00e4rkeimpi\u00e4 tietoja sek\u00e4 ty\u00f6nantajille ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ille.<\/p>\n\n\n\n
Ensimm\u00e4isess\u00e4 artikkelissa tarkastelimme tarkemmin vanhempainvapaita ja vanhempainp\u00e4iv\u00e4rahoja koskevia s\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4 ja selvitimme uusia k\u00e4sitteit\u00e4, toisessa artikkelissa keskityimme lastenhoitovapaaseen ja siihen liittyviin vivahteisiin, t\u00e4ll\u00e4 kertaa k\u00e4sittelemme alun perin ty\u00f6sopimuslakiin suunniteltuja, mutta lopulta kuitenkin tasa-arvolakiin sis\u00e4llytettyj\u00e4 muutoksia, jotka koskevat ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, joilla on hoitovelvoitteita. Kyseinen muutos johtui tarpeesta yhdenmukaistaa Viron voimassa oleva lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin (EU) 2019\/1158 kanssa eli direktiivin kanssa vanhempien ja omaistaan hoitavien ty\u00f6- ja yksityisel\u00e4m\u00e4n tasapainottamisesta, mink\u00e4 vuoksi oli tarpeen tehd\u00e4 pieni\u00e4 lis\u00e4yksi\u00e4 joustaviin ty\u00f6muotoihin ja vanhempainvapaaseen liittyen.<\/p>\n\n\n\n
Ty\u00f6ntekij\u00e4, jolla on hoitovelvoitteita<\/p>\n\n\n\n
Ty\u00f6sopimuslain ja siihen liittyvien muiden lakien muuttamisesta annetun lain aikaisemmassa versiossa ty\u00f6sopimuslakiin oli alun perin tarkoitus lis\u00e4t\u00e4 18′ \u00a7, joka sis\u00e4lt\u00e4isi k\u00e4sitett\u00e4 \u201dty\u00f6ntekij\u00e4, jolla on hoitovelvoitteita\u201d. T\u00e4m\u00e4n s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksen mukaan ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4, joka kasvattaa v\u00e4hint\u00e4\u00e4n yht\u00e4 alle 8-vuotiasta lasta tai hoitaa henkil\u00f6\u00e4, jolla on merkitt\u00e4v\u00e4 hoitotarve tai tuen tarve vakavan terveysongelman takia, olisi oikeus pyyt\u00e4\u00e4 ty\u00f6nantajalta joustavia ty\u00f6oloja, mukaan luettuna oikeus tehd\u00e4 osittain tai kokonaan et\u00e4ty\u00f6t\u00e4 joustavien ty\u00f6aikaj\u00e4rjestelyjen perusteella tai tehd\u00e4 osa-aikaty\u00f6t\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Lopullisessa versiossa ty\u00f6ntekij\u00e4n, jolla on hoitovelvoitteita, k\u00e4sitett\u00e4 ei m\u00e4\u00e4riteltyk\u00e4\u00e4n erikseen, ja tasa-arvolain 3 \u00a7:ss\u00e4 kuvattua k\u00e4sitett\u00e4 t\u00e4ydennettiin laajennuksella, jonka mukaan v\u00e4lit\u00f6n sukupuoleen perustuva syrjint\u00e4 on my\u00f6s henkil\u00f6n ep\u00e4edullisempi kohtelu raskauden ja synnytyksen, vanhemmuuden, perhevelvollisuuksien tai muiden sukupuoleen liittyvien seikkojen vuoksi, sukupuoleen perustuva ja sukupuolinen h\u00e4irint\u00e4 sek\u00e4 ep\u00e4edullisempi kohtelu, joka aiheutuu h\u00e4irinn\u00e4n torjunnasta tai siihen alistumisesta.<\/p>\n\n\n\n
Lis\u00e4ksi ty\u00f6ntekij\u00e4lle annettiin oikeus pyyt\u00e4\u00e4 ty\u00f6nantajalta ty\u00f6- ja perhe-el\u00e4m\u00e4n yhteensovittamisen mahdollisuuksia, muun muassa joustavia ty\u00f6oloja. Joustavilla ty\u00f6oloilla voidaan tarkoittaa esimerkiksi ty\u00f6ntekopaikan vaihtamista eli tilap\u00e4ist\u00e4 tai pysyv\u00e4\u00e4 et\u00e4ty\u00f6t\u00e4. My\u00f6s ty\u00f6n tekemisen ajankohdan muuttamista eli ty\u00f6skentely\u00e4 tavanomaisesta ty\u00f6ajasta poikkeavana ajankohtana tai ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6m\u00e4\u00e4r\u00e4n muuttamista, esimerkiksi osa-aikaty\u00f6t\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Ty\u00f6nantajan vastausvelvollisuus<\/p>\n\n\n\n
Ty\u00f6ntekij\u00e4lle my\u00f6nnetty oikeus pyyt\u00e4\u00e4 joustavia ty\u00f6oloja ei kuitenkaan automaattisesti velvoita ty\u00f6nantajaa tarjoamaan niit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4lle. Ty\u00f6nantajan on t\u00e4llaisen pyynn\u00f6n saatuaan harkittava ty\u00f6ntekij\u00e4n tarpeita, ottaen huomioon my\u00f6s mahdollisuus sovittaa ne kohtuullisesti yhteen ty\u00f6nantajan liiketoiminnan etujen kanssa, ty\u00f6nantajan on vastattava ty\u00f6ntekij\u00e4lle 15 ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4n kuluessa ja perusteltava, miksi h\u00e4n kielt\u00e4ytyy pyynn\u00f6st\u00e4 tai lykk\u00e4\u00e4 joustavia ty\u00f6oloja. Vaikka ty\u00f6nantaja olisi vastannut ty\u00f6ntekij\u00e4lle, t\u00e4m\u00e4 ei kuitenkaan poista ty\u00f6ntekij\u00e4lt\u00e4 mahdollisuutta hakea joustavia ty\u00f6oloja uudelleen. T\u00e4m\u00e4 puolestaan voi luoda noidankeh\u00e4n, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4 pyyt\u00e4\u00e4 ja ty\u00f6nantajan on perusteltava, miksi se ei suostu pyynt\u00f6\u00f6n. Kyseess\u00e4 ei ole irtisanomistilanne, koska ty\u00f6sopimuksessa sovituin ehdoin teht\u00e4v\u00e4 ty\u00f6 ei katoa ja siksi ty\u00f6ntekij\u00e4n olisi irtisanottava sopimus omasta vapaasta tahdostaan, jos h\u00e4n ei en\u00e4\u00e4 pysty ty\u00f6skentelem\u00e4\u00e4n n\u00e4ill\u00e4 ehdoilla.<\/p>\n\n\n\n
Lis\u00e4suojaa ty\u00f6ntekij\u00e4lle?<\/p>\n\n\n\n
Samoin kuin raskaana olevien tai \u00e4itiysvapaalla olevien ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja muiden ty\u00f6sopimuslain 92 \u00a7:n 1 momentissa tarkoitettujen ty\u00f6ntekij\u00f6iden osalta ty\u00f6nantaja ei voi irtisanoa ty\u00f6sopimusta sill\u00e4 perusteella, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 on pyyt\u00e4nyt tasa-arvolaissa s\u00e4\u00e4dettyj\u00e4 joustavia ty\u00f6oloja. On syyt\u00e4 muistaa, ett\u00e4 ty\u00f6nantaja voi irtisanoa ty\u00f6sopimuksen vain laissa s\u00e4\u00e4detyin edellytyksin.<\/p>\n\n\n\n
Miksi ty\u00f6ntekij\u00e4n lis\u00e4suojelu on kuitenkin kyseenalaista? Nimitt\u00e4in ty\u00f6sopimuslain 92 \u00a7:n 2 momentissa otetaan k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n k\u00e4\u00e4nteinen todistustaakka, mik\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6nantajalla on todistustaakka siit\u00e4, ett\u00e4 h\u00e4n on irtisanonut ty\u00f6sopimuksen muulla perusteella eik\u00e4 irtisanomisen syyn\u00e4 ollut edell\u00e4 mainitussa pyk\u00e4l\u00e4ss\u00e4 tarkoitettu seikka. Kun t\u00e4h\u00e4n asti suojelu my\u00f6nnettiin automaattisesti raskaana oleville tai alle 3-vuotiasta lasta kasvattaville ty\u00f6ntekij\u00f6ille, sama s\u00e4\u00e4ntely laajenne nyt koskemaan my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, jotka ovat ty\u00f6suhteen irtisanomista edelt\u00e4v\u00e4n vuoden aikana hakeneet tai k\u00e4ytt\u00e4neet erilaisia vanhempainvapaita, tai ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, jotka ovat olleet sairausvakuutuslain mukaisella sairauslomalla. N\u00e4in on kuitenkin vain, jos ty\u00f6ntekij\u00e4 on raskaana, h\u00e4nell\u00e4 on oikeus \u00e4itiysvapaaseen tai h\u00e4nell\u00e4 on t\u00e4rkeit\u00e4 perhevelvoitteita. Eli joustavien ty\u00f6olojen pyyt\u00e4minen ei automaattisesti anna ty\u00f6ntekij\u00e4lle lis\u00e4suojaa. Hoitolomatodistus kuitenkin antaa.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4ss\u00e4 on kaksi esimerkki\u00e4, joka antaa asiasta paremman ymm\u00e4rryksen:<\/p>\n\n\n\n
ty\u00f6ntekij\u00e4 on pyyt\u00e4nyt ty\u00f6nantajalta joustavia ty\u00f6oloja, mutta ty\u00f6nantaja ei pysty niit\u00e4 tarjoamaan. Ty\u00f6sopimuslain 92 \u00a7:n 1 momentin 7 kohdan mukaan ty\u00f6nantaja ei voi irtisanoa ty\u00f6sopimusta t\u00e4ll\u00e4 perusteella. Jos ty\u00f6nantaja irtisanoisi ty\u00f6sopimuksen t\u00e4m\u00e4n esimerkin perusteella, irtisanominen olisi lainvastainen, mutta todistustaakka olisi ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4.
Ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on hoitolomatodistus. Ty\u00f6nantaja irtisanoo ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6sopimuksen. Todistustaakka on k\u00e4\u00e4nteinen, mik\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6nantajan on osoitettava, ett\u00e4 ty\u00f6sopimuksen irtisanominen perustui johonkin muuhun laissa sallittuun syyhyn, muutoin irtisanominen on lainvastainen.
Jos ty\u00f6sopimus on irtisanottu laittomasti, irtisanominen voidaan julistaa p\u00e4tem\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi ty\u00f6riitojen ratkaisukomiteassa tai tuomioistuimessa. Ty\u00f6sopimuksen p\u00e4tem\u00e4tt\u00f6myyden toteaminen ei automaattisesti johda ty\u00f6sopimuksen purkamiseen, joten p\u00e4tem\u00e4tt\u00f6myytt\u00e4 vaativan osapuolen on my\u00f6s haettava ty\u00f6sopimuksen purkamista. Jos ty\u00f6riitalautakunta tai tuomioistuin purkaa ty\u00f6sopimuksen sellaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n kanssa, jonka irtisanominen ty\u00f6nantajan toimesta on p\u00e4tem\u00e4t\u00f6n, ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on oikeus korvaukseen. T\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 ei kuitenkaan ole erityiss\u00e4\u00e4nn\u00f6ksi\u00e4 korvauksen m\u00e4\u00e4r\u00e4st\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4lle, jolla on hoitovelvoitteita. 22.11.2021 hyv\u00e4ksytyn ty\u00f6sopimuslain muutoksen mukaan, jos ty\u00f6riitalautakunta tai tuomioistuin purkaa ty\u00f6sopimuksen sen j\u00e4lkeen, kun irtisanomisen p\u00e4tem\u00e4tt\u00f6myys on todettu, ty\u00f6nantaja maksaa raskaana olevalle, \u00e4itiysvapaaseen oikeutetulle tai ty\u00f6ntekij\u00f6iden edustajaksi valitulle ty\u00f6ntekij\u00e4lle korvausta aikaisemman 6 kuukauden sijasta 12 kuukauden keskipalkan m\u00e4\u00e4r\u00e4n. Jos ty\u00f6sopimus irtisanotaan muusta syyst\u00e4 sen j\u00e4lkeen, kun ty\u00f6riitalautakunta tai tuomioistuin on todennut irtisanomisen p\u00e4tem\u00e4tt\u00f6myyden, korvauksen m\u00e4\u00e4r\u00e4 on kolmen kuukauden keskipalkka.<\/p>\n\n\n\n
Yhteenveto<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4h\u00e4n menness\u00e4 tehdyt muutokset eiv\u00e4t ehk\u00e4 ole viimeisi\u00e4 ja on mahdollista, ett\u00e4 lains\u00e4\u00e4t\u00e4j\u00e4 lis\u00e4\u00e4 tarvittavia s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksi\u00e4 tilanteen selkeytt\u00e4miseksi ja yksiselitteist\u00e4miseksi. Ellei ty\u00f6ntekij\u00e4n, jolla on huoltovelvoitteita, k\u00e4sitett\u00e4 laissa t\u00e4smennet\u00e4, sen m\u00e4\u00e4rittely j\u00e4\u00e4 tuomioistuinten teht\u00e4v\u00e4ksi. Siit\u00e4 huolimatta ty\u00f6nantajien on otettava n\u00e4m\u00e4 seikat huomioon ja yh\u00e4 useammin seurattava on p\u00e4ivitt\u00e4isess\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ty\u00f6sopimuslain lis\u00e4ksi my\u00f6s tasa-arvolakia ja yhdenvertaista kohtelua koskevaa lakia.<\/p>\n\n\n\n
Jos on kysytt\u00e4v\u00e4\u00e4 t\u00e4st\u00e4 aiheesta tai koko artikkelisarjassa k\u00e4sitellyist\u00e4 aiheista, voi rohkeasti ottaa yhteytt\u00e4 Leinosen laki- ja veroneuvontaosastoon, jossa neuvonantajat l\u00f6yt\u00e4v\u00e4t mielell\u00e4\u00e4n jokaiselle kysyj\u00e4lle yksil\u00f6llisen ratkaisun.<\/p>\n\n\n\n
Kirjoittaja: Keiu Rebane<\/p>\n\n\n\n
Asema: Legal Advisor<\/p>\n\n\n\n
S-posti: keiu.rebane@leinonen.ee<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
III osa – ty\u00f6ntekij\u00e4, joilla on hoitovelvoitteita 1.4.2022 tapahtuvien ty\u00f6sopimuslain muutosten yhteydess\u00e4 olemme laatineet artikkelisarjan, jossa selvitet\u00e4\u00e4n tarkemmin uutta s\u00e4\u00e4ntely\u00e4 ja sen muutoksia. Tarkoituksena on tuoda esiin t\u00e4rkeimm\u00e4t periaatteelliset muutokset, lis\u00e4t\u00e4 k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n vinkkej\u00e4 ja korostaa t\u00e4rkeimpi\u00e4 tietoja sek\u00e4 ty\u00f6nantajille ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ille. Ensimm\u00e4isess\u00e4 artikkelissa tarkastelimme tarkemmin vanhempainvapaita ja vanhempainp\u00e4iv\u00e4rahoja koskevia s\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4 ja selvitimme uusia k\u00e4sitteit\u00e4, toisessa […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":7381,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"coauthors":[73],"class_list":["post-7388","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized-fi"],"acf":[],"yoast_head":"\n