Buhalterinės apskaitos ir konsultacinės paslaugos nuo 1989 m.

Atkreipiame dėmesį, jog šiuo metu galiojančiame Lietuvos Respublikos Darbo kodekse tiesiogiai nėra įtvirtinta, jog konfidencialios informacijos atskleidimas laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, už kurį galima nedelsiant atleisti iš darbo. Anksčiau galiojusioje Darbo kodekso redakcijoje tokie darbuotojo veiksmai buvo laikomi šiurkščių darbo pareigų pažeidimu. Tačiau teismai formuoja nuomonę, jog Darbo kodekso pasikeitimas savaime nereiškia, kad konfidencialios informacijos atskleidimas konkuruojančiai bendrovei negali būti laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Kadangi Darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalyje pateiktas nebaigtinis šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašas, todėl darbdavys, turi teisę tokio pobūdžio pažeidimą vertinti kaip šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.

Byloje E3K-3-461-695/2018 Lietuvos Aukščiausiasis Teismas konstatavo, jog nors ir darbuotojas šiurkščiai pažeidė darbo pareigas, atskleisdamas konfidencialią informaciją darbdavio konkurentui, tačiau darbuotojo atleidimas vis dėlto buvo neteisėtas. Byloje buvo vertinamos konkrečios aplinkybės, t.y. kokie santykiai buvo tarp darbdavio ir bendrovės, kuriai darbuotojas atskleidė informaciją, ar darbdavys dėjo pastangas informacijai apsaugoti, ar informacijos atskleidimas padarė žalos, kaip elgėsi kiti darbuotojai santykyje su tuo pačiu konkurentu, ar darbdavys tai toleravom, ar buvo išklausyta darbuotojo pozicija ir t.t. Darbdavys tik įvertinęs visas aplinkybes ir nustatęs, jog tai proporcinga, gali nutraukti darbo sutartį.

Taigi vertinant aplinkybes, darbdavys turėtų atsižvelgti:

• kokio pobūdžio vertybės buvo pažeistos (pvz.: atskleista konfidenciali informacija),
• kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos (t.y. pareiga neatskleisti konfidencialios informacijos, ar buvo patvirtintas konfidencialios informacijos sąrašas, ar buvo darbuotojas supažindintas),
• kokių kilo padarinių dėl padaryto pažeidimo (pvz., nuostoliai, kliento netekimas, prarasta reputacija, prarastas pasitikėjimas darbuotoju ir pan.),
• kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje (t.y. kaip bendrovė toleruoja kitų darbuotojų elgesį panašiose situacijose),
• ar yra darbuotojo kaltė, koks priežastinis ryšys tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių,
• koks darbuotojo elgesys ir darbo rezultatai iki pažeidimo ir po pažeidimų padarymo.

Atsižvelgiant į tai, rekomenduojame imtis prevencinių priemonių konfidencialiai informacijai apsaugoti, t.y.:

• sudaryti su darbuotojais konfidencialumo sutartis, jose labai aiškiai išdėstant, kas laikytina konfidencialia informacija bei darbuotojo atsakomybę atskleidimo atveju;
• pasitvirtinti konfidencialios informacijos sąrašus ir tinkamai supažindinti darbuotojus su jais;
• pareigą neatskleisti konfidencialios informacijos įtvirtinti darbo sutartyje bei vidinėse tvarkose;
• įtariant, jog darbuotojas atskleidė konfidencialią informaciją imtis teisinių priemonių, t.y. tinkamai įvertinti faktines aplinkybes, prašyti darbuotojo pasiaiškinti ir priimti atitinkamus sprendimus.

Taigi darbdavys galėtų darbuotoją atleisti iš darbo nedelsiant remiantis šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, tik jeigu:

• buvo imtasi prevencinių priemonių konfidencialios informacijos neatskleidimui (t.y. darbuotojo pareiga neatskleisti konfidencialios informacijos buvo tinkamai įforminta) bei
• buvo įvertintos visas aukščiau nurodytos aplinkybės.

Leinonen teisininkų komanda maloniai jums padės, suteikdami detalesnę konsultaciją ar parengdami reikiamą dokumentaciją.