Verslo praktikoje neretai pasitaiko situacijų, kuomet darbo santykiai pasibaigia ne šalių sutarimu, o darbdavio iniciatyva. Pakankamai dažnai iš klientų sulaukiame klausimų, kaip tinkamai nutraukti darbo sutartį, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija tampa perteklinė.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 57 straipsnyje yra įtvirtinti pagrindai, leidžiantys darbdaviui inicijuoti darbo sutarties nutraukimą nesant darbuotojo kaltės. Šis straipsnis taip pat detalizuoja situacijas, kai darbo santykiai nutraukiami dėl darbuotojo atliekamos funkcijos perteklinio pobūdžio, kurį lemia darbdavio veiklos pokyčiai ar optimizavimas.
Toliau aptarsime pagrindinius šio proceso reikalavimus ir svarbiausius aspektus, į kuriuos darbdaviui reikėtų atkreipti dėmesį.
Darbo sutarties nutraukimas dėl perteklinių funkcijų: reikalavimai ir teismų praktika.
Pagal DK 57 straipsnio 2 dalį, darbo organizavimo pakeitimai ar kitos su darbdavio veikla susijusios priežastys gali būti pagrindas nutraukti darbo sutartį tik tada, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, jei nuo įspėjimo iki jo pabaigos nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT) praktika:
LAT, dėl atleidimo priežasčių realumo, vertina, ar jos nėra dirbtinai sukurtos atsižvelgdamas į šiuos reikalavimus:
| Reikalavimai | Paaiškinimas |
| Reali priežastis | Darbdavys turi galėti įrodyti, kad funkcijos tapo perteklinės dėl darbo organizavimo pokyčių arba kitų objektyvių priežasčių. |
| Priežastinis ryšys | Turi būti tiesioginis ryšys tarp nurodytos priežasties ir darbuotojo atliekamos funkcijos tapimo nereikalinga. |
LAT savo praktikoje taip pat akcentuoja, kad būtina įvertinti, ar atleidimo priežastys nėra fiktyvios. Tai reiškia, kad darbdavys negali dirbtinai sukurti situacijų, kurios leistų nutraukti darbo sutartį.
| Pavyzdžiai, kai priežastys gali būti laikomos fiktyviomis |
| Jei darbuotojas atleidžiamas pagal DK 57 straipsnį, o vėliau jo vietoje priimamas naujas darbuotojas su identiškomis funkcijomis. |
| Jei įmonėje įsteigiama nauja pareigybė, kurios funkcijos atitinka atleisto darbuotojo vykdytas pareigas. |
Pirmenybės teisė būti paliktiems darbe
Atvejais kuomet naikinamos pareigybės darbo funkcijas atlieka keli darbuotojai, LR DK 57 straipsnyje yra nustatyta darbuotojų atrankos procedūra, kuria siekiama užtikrinti sąžiningumą ir objektyvumą darbo santykių nutraukimo procese. Šis procesas padeda nustatyti, kurie darbuotojai turi teisę likti darbe, remiantis teisės aktuose numatytais pagrindais ir darbdavio nustatytais kriterijais.
Pirmenybės teisė likti darbe pirmiausia suteikiama darbuotojams, kurie atitinka teisės aktuose numatytus prioritetus. Tai apima darbuotojus, kurie augina vaikus ar globojamus asmenis, kuriems reikalinga ypatinga priežiūra, ilgalaikį darbo stažą turinčius darbuotojus, taip pat artėjančius prie pensinio amžiaus. Prioritetas gali būti suteiktas ir profesinių sąjungų atstovams arba darbuotojams, kurių teisės yra įtvirtintos kolektyvinėje sutartyje.
Papildomai darbdavys gali nustatyti kriterijus, atitinkančius įmonės veiklos specifiką. Tai gali būti užsienio kalbų mokėjimas, specifiniai darbo įgūdžiai ar ilgesnis darbo stažas įmonėje.
Atrankos procesas prasideda kriterijų derinimu su darbo taryba arba profesine sąjunga. Po to sudaroma atrankos komisija, kurioje dalyvauja ir darbuotojų atstovas. Komisija vertina darbuotojų situaciją pagal patvirtintus kriterijus ir teikia darbdaviui rekomendacijas dėl konkrečių darbuotojų. Galutinį sprendimą priima darbdavys, atsižvelgdamas į komisijos pateiktus siūlymus.
Aiškiai nustatyta atrankos tvarka padeda užtikrinti teisingumą ir apsaugoti darbuotojų interesus, taip išvengiant galimų ginčų ar diskriminacijos.
Atrankos procedūra, kai darbo santykiuose egzistuoja užsienio elementas
Darbo santykių nutraukimas, kai darbuotojo darbo funkcija tampa perteklinė dėl reorganizacijos ar kitų su darbdavio veikla susijusių priežasčių, kelia specifinių klausimų, jei darbo santykiuose yra užsienio elementas.. Sprendžiant dėl atrankos taikymo, rekomenduojame atsižvelgti į šiuos aspektus:
| Taikytina teisė | Ar darbo sutarties sudarymo metu buvo susitarta taikyti Lietuvos teisę ar užsienio šalies teisės aktus (išskyrus imperatyvias įstatymų nuostatas). |
| Darbo vieta | Ar darbuotojas dirba Lietuvos teritorijoje bei kiek glaudžiai darbo santykiai susiję su Lietuva. |
Atranka taikoma tik tiems darbuotojams, kurių darbo santykiai glaudžiai susiję su Lietuva. Užsienyje dirbantys darbuotojai, kuriems nėra taikomi Lietuvos darbo teisės reglamentai, į atranką neįtraukiami, nepaisant to, kad jie dirba toje pačioje įmonėje ar jos filiale.
Išvada
Darbo sutarties nutraukimo procedūra dėl perteklinės darbo funkcijos turi būti vykdoma pagal aiškiai apibrėžtą planą, laikantis visų aukščiau nurodytų sąlygų, kad būtų sumažinta galimų ginčų su darbuotojais rizika.
Leinonen teisininkai visuomet pasirengęsuteikti individualią teisinę konsultaciją šiuo arba kitais darbo sutarčių nutraukimo klausimais bei parengti reikiamus dokumentus. Susisiekti galite el. paštu lithuania.legal@leinonen.eu.
