Darbostogos. Kaip darbostogauti teisingai?

Darbostogos yra vis labiau populiarėjantis būdas derinti darbą bei pramogas, darbo funkcijas atliekant egzotiškose arba neįprastose vietose.

Tai gali būti puikus būdas paįvairinti kasdienę darbo rutiną bei sustiprinti komandos tarpusavio santykius.

Kartu pažymėtina, kad darbostogos, kaip atostogų rūšis, nėra teisiškai reglamentuotos, todėl darbdaviams sudėtinga nuspręsti, kaip tinkamai įtvirtinti jų laikotarpį.

Viena vertus, darbostogos, atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 52 str. nustatytus nuotolinio darbo reikalavimus, gali būti reglamentuojamos kaip viena iš nuotolinio darbo formų, kadangi DK 52 str. 1 d. nurodo, kad nuotolinio darbo metu darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu yra darbovietė, vietoje, taip pat naudodamas informacines ir elektroninių ryšių technologijas (teledarbas). Tai iš esmės atitinka ir darbostogų apibrėžimą.

Kita vertus, darbostogos savo pobūdžiu panašios ir į komandiruotę, kadangi DK 107 str. 1d. numato, kad darbuotojo komandiruotė yra jo darbo pareigų atlikimas kitoje, negu yra nuolatinė darbo vieta, vietoje.

Šiuo atveju svarbus skiriamasis bruožas yra darbuotojo pasirinkimas. Komandiruotės atveju, darbuotojas į kitą vietą vykstą darbdavio reikalavimu, kadangi pačiam darbdaviui būtina, kad darbuotojas komandiruotės laikotarpiu dirbtų kitoje nei nuolatinė darbo vieta, vietoje.

Darbuotojo atsisakymas šiuo atveju galėtų būti vertinamas kaip šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas, jei toks atsisakymas nebūtų tinkamai pagrįstas. Tai galėtų sukurti pagrindą nutraukti darbo sutartį remiantis DK 58 str. (darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės).

Darbostogų atveju darbo funkcijų atlikimas kitoje nei nuolatinė darbo vieta nėra nulemtas darbdavio reikalavimu, kadangi nuotolinis darbas, remiantis DK 52 str. 2d., vykdomas arba darbuotojo prašymu arba abipusiu susitarimu tarp darbuotojo ir darbdavio.

Taigi apibendrinant galime teigti, jog darbostogos turėtų būti vertinamos kaip nuotolinio darbo rūšis, o ne kaip komandiruotė.

Kadangi darbostogos savo pobūdžiu yra nuotolinis darbas, svarbu atsižvelgti į šiuos DK 52 str. aspektus:

1. tam tikrais atvejais, darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą ne mažiau kaip penktadalį darbo laiko dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavys turėtų tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai jį teikia: nėščia, neseniai pagimdžiusi ar maitinanti krūtimi darbuotoja, taip pat darbuotojas, auginantis vaiką iki 3 metų, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, išskyrus atveju, kai įrodoma, kad tai sukeltų per dideles sąnaudas dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų (DK 52 str. 2 d.);
2. skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (rekomenduojame parengti rizikų vertinimo formą, kurią galėtų užpildyti pats darbuotojas ir pateikti kaip įrodymą, kad darbo vieta atitiks saugos reikalavimus), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka (DK 52 str. 3 d.);
3. jeigu dirbdamas nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos privalo būti kompensuotos. Kompensacijos dydį ir jos mokėjimo sąlygas darbo sutarties šalys nustato susitarimu (DK 52 str. 4 d.);
4. nuotolinio darbo atveju darbuotojo dirbtas laikas apskaičiuojamas darbdavio nustatyta tvarka. Savo darbo laiką darbuotojas skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas maksimaliųjų darbo ir minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų (DK 52 str. 4 d.);
5. nuotolinis darbas nesukelia darbo stažo apskaičiavimo, skyrimo į aukštesnes pareigas, kvalifikacijos tobulinimo ribojimų, neriboja ir nevaržo kitų darbuotojo darbo teisių. Darbdavio nustatyta nuotolinio darbo įgyvendinimo tvarka neturi pažeisti darbuotojo asmens duomenų apsaugos ir jo teisės į privatų gyvenimą (DK 52 str. 5 d.);
6. darbdavys privalo sudaryti sąlygas nuotolinį darbą dirbantiems darbuotojams bendrauti ir bendradarbiauti su kitais darbdavio darbovietėje dirbančiais darbuotojais ir darbuotojų atstovais, gauti iš darbdavio informaciją (DK 52 str. 6 d.).

Kai darbuotojas vykdo darbo funkcijas užsienio valstybėje, svarbu įvertinti ir galimas mokestines rizikas tiek darbdaviui (bendrovei), tiek pačiam darbuotojui. Darbdaviui gali atsirasti pareiga registruotis mokesčių mokėtoju užsienio valstybėje ir ten mokėti gyventojų pajamų ir socialinio draudimo įmokas.

Be to, jei darbuotojas užsienio valstybėje atlieka ne pagalbinio ar paruošiamojo pobūdžio veiklą, o pavyzdžiui, derasi dėl kainų, nuolaidų, sudaro sutartis su klientais gali būti laikoma, kad bendrovė turi nuolatinę buveinę užsienio valstybėje ir jai (bendrovei) gali atsirasti prievolė skaičiuoti ir mokėti pelno mokestį toje užsienio valstybėje.

Nuolatinė buveinė nesukuriama, jei darbostogos truks trumpiau nei 6 mėnesius, tačiau kiekvienu atveju rekomenduojame atsižvelgti į Dvigubo apmokestinimo išvengimo sutarties (toliau – DAIS) sąlygas, jei žinoma, su ta užsienio šalimi yra sudaryta ir taikoma DAIS.

Prievolė mokėti gyventojų pajamų mokestį (toliau – GPM) gali atsirasti, jei darbuotojas užsienio šalyje išbus ilgiau nei 183 dienas per metus. Tačiau ir šiuo atveju būtina peržiūrėti DAIS nuostatas, nes jos gali nustatyti papildomas sąlygas. Pavyzdžiui, daugeliu atveju prievolės GPM mokėti neatsiras, jei darbuotojas užsienio šalyje praleis mažiau nei 183 dienas ir darbdavys toje užsienio šalyje neturi filialo ar nuolatinės buveinės. Tačiau jei bendrovė turi nuolatinę buveinę toje užsienio šalyje, GPM prievolės atsiras nuo pirmos dienos.

Jei darbuotojas vyksta į šalį su kuria DAIS nėra sudaryta, GPM prievolės taip pat gali atsirasti nuo pirmos dienos. Todėl, jei yra galimybės, rekomenduojame įsivertinti visas mokestis prievoles užsienio valstybėje iki išvykstant darbuotojui.

Vykstat darbuotojui darbostogų taip pat svarbu įvertinti ar bendrovei nereikės registruotis mokėti socialinio draudimo įmokų toje šalyje.

Siekiant užtikrinti, kad darbostogų metu darbo santykiams keliami reikalavimai nebūtų pažeisti, rekomenduojame įmonėje parengti nuotolinio darbo taisykles arba rašytiniame susitarime su darbuotoju aiškiai susitarti dėl šių aplinkybių:

1. Valstybės pavadinimas arba valstybių sąrašas, kuriose darbdavys leidžia / draudžia dirbti (jei toks yra). Pavyzdžiui, neleidžiama vykti į tas šalis, su kuriomis nesudaryta DAIS;
2. Nuotolinio darbo/darbostogų maksimalios nepertraukiamos trukmės bei maksimalaus dienų skaičius per metus (neviršijant 183 dienų);
3. Nuotolinio darbo/darbostogų prašymo tvarkos bei nutraukimo;
4. Darbo vietos ir jai keliamų reikalavimų;
5. Darbo saugos ir sveikatos reikalavimų;
6. Darbdavio išduodamų darbo priemonių bei darbui reikalingų priemonių kompensavimo sąlygų;
7. Darbo laiko paskirstymo taisyklių, atsiskaitymo už atliktus darbus tvarkos;
8. Kitų  Jums svarbių sąlygų.

Aiškiai apibrėžus šias darbostogų / nuotolinio darbo sąlygas, kils mažesnė potencialių ginčų rizika. Kartu darbdavys galės užtikrinti, kad darbo funkcijos bus atliekamos tinkamai, susitarime / taisyklėse nustatytu darbo laiku.

Leinonen teisininkai gali atsakyti į visus papildomus klausimus bei padės Jums parengti reikalingus dokumentus teisiškai tvarkingoms bei saugioms darbostogoms.