2020.gada 7.maijā pieņemti grozījumi likumā Par valsts
apdraudējuma un tā seku novēršanas un pārvarēšanas pasākumiem sakarā ar
Covid-19 izplatību (turpmāk – Grozījumi), ar mērķi darba devējiem ļaut
elastīgāk organizēt esošās darbavietas. Grozījumi attiecās uz darba devēja
tiesības: (1) samazināt algas apmēru, ko darba devējs maksā darbiniekam dīkstāves
laikā; (2) organizēt ikgadējo atvaļinājuma piešķiršanu. Papildus Grozījumi
regulē nepilna darba laiku noteikšanas kārtību koplīgumā, kas noslēgts ar
arodbiedrību.
Darba devēji, kuri varēs izmantot
ar Grozījumiem noteiktās tiesības Zemāk aprakstītās tiesības varēs izmantot tikai tāds
darba devējs, kurš atbilst šādām divām pazīmēm:
1.
atbilst
padziļinātas sadarbības programmas dalībniekam noteiktajiem kritērijiem
[1];
2.
kuru
ir ietekmējusi Covid-19 izraisītā krīze.
Grozījumu teksts ļauj secināt, ka nav konkrēti
kritēriji, kuriem darba devējam būtu jāatbilst, lai tiktu uzskatīts, ka darba
devējs ir tāds “kuru ir ietekmējusi Covid-19 krīze”. Lai izvairītos no strīdu
situācijas, darba devējam, kurš izmanto zemāk norādītās tiesības, būtu jābūt
spējīgam dokumentāli pierādīt, ka Covid-19 krīze to ir ietekmējusi.
Darba devēja tiesības samazināt
atlīdzības apmēru dīkstāves laikā līdz 70% no algasEsošais Darba likuma regulējums paredz, ka tādas
dīkstāves, kas nav radusies darbinieka vainas dēļ, laikā darba devējam
jāturpina maksāt darbiniekam noteiktā darba samaksa.
Pieņemtie Grozījumi paredz, ka darba devējs, kurš atbilst
augstāk minētajiem kritērijiem, var samazināt darbiniekam Darba likuma 74.
pantā noteikto atlīdzību par dīkstāvi līdz 70% no darbiniekam izmaksājamās
algas. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama atlīdzība minimālās mēneša
darba algas apmērā. Turklāt darbiniekam, kura apgādībā ir nepilngadīgs bērns
vai bērns, kas turpina vispārējās, profesionālās, augstākās vai speciālās izglītības
iegūšanu, bet vēl nav sasniedzis 24 gadu vecumu, papildus saglabājami līdzekļi
par katru apgādībā esošu bērnu valsts noteiktajā minimālajā uzturlīdzekļu
apmērā. Šādas tiesības darba devējam ir spēkā līdz 2020.gada 31.decembrim.
Darbiniekam, kurš nepiekrīt šādam atlīdzības
samazinājumam, ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100.
panta pirmajā daļā minēto termiņu. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums
izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā.
Secināms, ka Grozījumi ļauj darba devējiem vienpusēji
samazināt darbiniekam izmaksājamo darba samaksas apmēru laikā, kad darbinieks
ir dīkstāvē. Grozījumos noteiktais ļauj secināt, ka šādu iespēju var izmantot
gan tie darba devēji, kuri ir pieteikušies un kuru darbinieki saņem valsts
izmaksāto dīkstāves pabalstu, gan tie darba devēji, kuri neatbilst valsts
maksātā dīkstāves pabalsta kritērijiem, bet atbilst augstāk norādītajiem
kritērijiem.
Ikgadējā atvaļinājuma piešķiršana, neievērojot
pienākumu pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmesEsošais Darba likuma regulējums, tai skaitā, paredz,
ka darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc
iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes (Darba likuma 150.panta otrā daļa).
Pieņemtie Grozījumi paredz, ka darba devējs, kurš
atbilst augstāk minētajiem kritērijiem, var piešķirt darbiniekam ikgadējo
apmaksāto atvaļinājumu, neievērojot Darba likuma 150. panta otrās daļas
noteikumus. Tātad, Grozījumi paredz darba devējam tiesības neievērot pienākumu
- piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka
vēlmes. Šādas tiesības darba devējam ir spēkā līdz 2020.gada 31.decembrim.
Tomēr no Grozījumu teksta nav skaidrs, vai minētais
nozīmē, ka darba devējs var vienpusēji pieņemt lēmumu nosūtīt darbinieku
atvaļinājumā, bez darbinieka piekrišanas. Pieņemtie Grozījumi attiecās tikai uz
minēto Darba likuma 150.pana otro daļu. Līdz ar to šie Grozījumi neietekmē
Darba likuma 150.panta pārējās daļas, kas, tai skaitā, nosaka, ka ikgadējo
apmaksāto atvaļinājumu piešķir saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos.
Secīgi, Grozījumi šķietami neietekmē apstākli, ka atvaļinājuma piešķiršana
notiek, pamatojoties uz abu pušu vienošanos.
Nepilna laika noteikšana darba koplīgumā,
kas noslēgts ar arodbiedrībuPieņemtie Grozījumi paredz, ka darba koplīgumā, kas
noslēgts ar arodbiedrību, savstarpēji vienojoties un nesamazinot darbinieku
kopējo aizsardzības līmeni, var paredzēt, ka gadījumā, ja ir īslaicīgs
ražošanas apjoma kritums, darbiniekam tiek noteikts nepilns darba
laiks. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama darba samaksa minimālās
mēneša darba algas apmērā. Turklāt darbiniekam, kura apgādībā ir nepilngadīgs
bērns vai bērns, kas turpina vispārējās, profesionālās, augstākās vai speciālās
izglītības iegūšanu, bet vēl nav sasniedzis 24 gadu vecumu, papildus saglabājami
līdzekļi par katru apgādībā esošu bērnu valsts noteiktajā minimālajā
uzturlīdzekļu apmērā. Izmaiņas darba koplīgumā var būt spēkā uz laiku, ne
ilgāku kā līdz 2020. gada 31. decembrim.
Darbiniekam, kurš nepiekrīt šādam nepilnajam darba
laikam, ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma
100. panta pirmajā daļā minēto termiņu. Šādā gadījumā darba devējam ir
pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā
noteiktajā apmērā.
Jānorāda, ka ārkārtas situācijas laikā pieņemtais
regulējums rada dažādus jautājumus un neskaidrības attiecībā uz tā piemērošanu.
Augstāk aprakstītais ir Leinonen Latvia juristu viedoklis attiecībā uz pieņemto
regulējumu, un tas var mainīties, ja tiek izdoti papildus skaidrojumi attiecībā
uz regulējuma piemērošanu.
Ja Jums ir kādi jautājumi attiecībā uz ar Grozījumiem
noteikto tiesību izmantošanu vai Jums nepieciešama palīdzība citu darba attiecību
jautājumu noregulēšanā Covid-19 izraisītās krīzes seku mazināšanai, aicinām Jūs
sazināties ar Leinonen Latvia juristu komandu.
[1] Informācija par kritērijiem:
https://www.vid.gov.lv/lv/kriteriji-padzilinatas-sadarbibas-programmas-dalibnieka-statusa-iegusanai