Grāmatvedības un konsultāciju pakalpojumi kopš 1989. gada

Darbinieku skaita samazināšana un kolektīvā atlaišana

Saistībā ar COVID-19 izplatīšanos, 2020.gada 13.martā Latvijas Republikā tika izsludināta ārkārtējā situācija, līdz 2020.gada 14.aprīlim. Atsevišķas tautsaimniecības nozares arī Baltijas valstu reģionā izjūt sekas, kas ir saistītas ar COVID-19 izplatīšanos. Viens no grūtākajiem lēmumiem, ko sakarā ar COVID-19 izplatīšanos ir jāpieņem darba devējiem, ir lēmums par darba attiecību izbeigšanu ar darbiniekiem.

Tomēr darba līguma izbeigšana ir atļauta tikai Darba likumā noteiktos gadījumos un kārtībā. Proti, neskatoties uz pastāvošiem finansiāliem sarežģījumiem vai ievērojamu darba apjoma samazināšanos, darba devējam ir strikti jāievēro darba tiesisko attiecību izbeigšanas kārtība. Turpinājumā ir apkopota informācija par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz darbinieku skaita samazināšanu.

Darba līguma uzteikuma kārtība

Darbības

Apraksts

1.                    

Vispārīgs apraksts

Saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu, Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, ja tiek samazināts darbinieku skaits. Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

Tādējādi, lai uzteiktu darba līgumu, pamatojoties uz darbinieku skaita samazināšanu, uzteikumam ir jābūt pietiekami pamatotam ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

2.                    

Darba devēja lēmums par darbinieku skaita samazināšanu

Darba devējam ir jāpieņem rakstisks lēmums par darbinieku skaita samazinājumu, aprakstot konkrētos neatliekamos saimnieciskos, organizatoriskos vai cita rakstura pasākumus, kas ir darbinieku skaita samazināšanas pamatā un norādot to ietekmi uz nodarbinātību - cik un kādas amata vietas tiks likvidētas. Iespējama strīda gadījumā šāds rakstveida lēmums ar attiecīgu pamatojumu var kalpot par pierādījumu tam, ka darbinieku skaita samazināšana bija tiesiska un nepieciešama.

Tādējādi, izskatot darbinieku skaita samazinājumu saistībā ar COVID-19 izraisītām sekām, darba devējiem būtu precīzi jāapraksta COVID-19 pandēmijas ietekme uz attiecīgo darba devēja uzņēmumu. Tāpat darba devēja lēmumā būtiski konstatēt nepieciešamību likvidēt noteiktus amatus, nevis atlaist konkrētu darbinieku. Ja tiesa konstatēs, ka darbavieta nav likvidēta, tad tā var atzīt, ka nav iestājušies apstākļi, lai piemērotu tiesību normu par darbinieku skaita samazināšanu.

3.

Jāizvērtē, vai ir iespējams nodarbināt darbinieku citā amatā

Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, darba līgumu uzteikt ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā. Šajā kontekstā ar citu uzņēmumu jāsaprot tās pašas juridiskās personas cita organizatoriska vienība.

Darba devēja pienākums piedāvāt darbu ir, ja darba devējam šāda iespēja pastāv uzteikuma izsniegšanas laikā, ņemot vērā, ka jāpiedāvā tikai tāds darbs, kuru darbinieks atbilstoši savai kvalifikācijai un spējām varētu veikt. Ja darba devējs nav izvērtējis iespēju pārcelt darbinieku citā darbā, faktiski pastāvot šādai iespējai (uzteikuma izsniegšanas laikā), būtu pamats atzīt, ka darba devējs ir pārkāpis darba līguma uzteikšanas kārtību.[1]

4.        

Jāizvērtē, kuriem darbiniekiem ir priekšrocības turpināt darba attiecības

Ja tiek likvidēta tikai daļa no konkrētā amata vietām (vai dažādas nosaukuma amata vietas, bet kas veic tādas pašas vai līdzīgas funkcijas un pienākumus), tad darba devējam ir pienākums izvērtēt, kuriem no darbiniekiem, kas ieņem likvidējamās amata vietas, ir priekšrocība turpināt darba attiecības (piemēram, tiek likvidētas 5 no 10 pārdošanas speciālistu amatu vietām). Šādā gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija.

Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir tiem darbiniekiem, kuri atbilst kādai no priekšrocībām, kas noteikti Darba likuma 108.pnta 2.daļā. Būtiski, ka neviena no šīm priekšrocībām nav prioritāra salīdzinājumā ar pārējām. Tomēr, ja izvērtējuma rezultātā darba devējs secina, ka ir darbinieki, kuriem ir dažādas priekšrocības turpināt darbu, tad darba devējam ir tiesības lemt, kurai no priekšrocībām katrā konkrētajā gadījumā dodama priekšroka.

Lai nodrošinātu, ka izvērtējums tiek veikts objektīvi, būti ieteicams rakstveidā izstrādāt konkrētu procesuālo kārtību, noteikt vērtēšanas kritērijus, pēc kuriem veikt darbinieku darba rezultātu un kvalifikācijas izvērtējumu.[2] Ieteicams izveidot speciālu komisiju darbinieku izvērtēšanai, uz kuras atzinuma pamata tiek pieņemts lēmums par darba līguma uzteikšanu konkrētajam darbiniekam.[3]

5.        

Darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi

Darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu saistībā ar darbinieku skaita samazināšanu ar: grūtnieci; ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam; kā arī ar darbinieku, kurš atzīts par personu ar invaliditāti.

Darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

6.        

Darba līguma uzteikšana arodbiedrības biedram

Pirms uzteikuma izsniegšanas darba devējam jālūdz darbinieku rakstveidā sniegt informāciju par to, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs ilgāk kā 6 mēnešus. Ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs ilgāk par 6 mēnešiem, tad, pirms darba līguma uzteikšanas ir nepieciešama arodbiedrības piekrišana.

7.        

Arodbiedrības piekrišanas saņemšana (kad nepieciešams)

Ja nepieciešama arodbiedrības piekrišana, darba devējs iesniedz attiecīgajai arodbiedrībai pieprasījumu, ar kuru lūdz arodbiedrības piekrišanu darba līguma uzteikumam. Ja 7 darba dienu laikā arodbiedrība neinformē darba devēju par savu lēmumu, uzskatāms, ka arodbiedrība piekritusi darba līguma izbeigšanai.

Ja darbinieku arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, viena mēneša laikā no atbildes saņemšanas dienas darba devējs var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu.

8.        

Uzteikuma paziņošana

Ja arodbiedrības atļauja saņemta vai ja tā nav nepieciešama, darba devējs sagatavo rakstveida darba līguma uzteikumu un paziņo to darbiniekam. Uzteikumā obligāti norādāmi apstākļi, uz kuru pamata darba līgums tiek uzteiks.

Darba devējs uzteikumu var paziņot darbiniekam:

-         Personiski (ieteicams lūgt darbiniekam parakstīties par to, ka saņēmis uzteikumu);

-         Ja darbinieks atsakās personiski saņemt uzteikumu, darba devējs darbiniekam var uzteikumu nolasīt divu liecinieku klātbūtnē un minēto uzteikuma nolasīšanas faktu fiksējot aktā;

-         Pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, ja darba līgumā vai darba koplīgumā tieši noteiks, ka šāds saziņas veids pusēm ir pieņemams; tādā gadījumā uzskatāms, ka uzteikums saņemts otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas;

-         Pa pastu uz darba līgumā norādīto adresi; tādā gadījumā uzskatāms, ka uzteikums saņemts septītajā dienā pēc sūtījuma nodošanas pastā.

Darba devēja uzteikuma termiņš, saistībā ar darbinieku skaita samazināšanu ir viens mēnesis.

9.        

Laiks jauna darba meklēšanai

Darba devējam pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma ir pienākums nolīgtā darba laika ietvaros piešķirt darbiniekam atbilstošu laiku cita darba meklēšanai. Šā laika ilgumu un šajā laikposmā darbiniekam saglabājamās izpeļņas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā. Savukārt, ja šajos dokumentos attiecīgais jautājums netiek regulēts, tad puses par to atsevišķi vienojas.

10.    

Atlaišanas pabalsts

Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, uzteicot darba līgumu saistībā ar darbinieku skaita samazināšanu, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112.pantā noteiktajos apmēros.

11.    

Darbiniekam pienākošos naudas summu izmaksa

Visas naudas summas (darba alga, neizmantotā atvaļinājuma kompensācija, neizmaksātie avansa maksājumi un citas summas, ja attiecināms), kas viņam pienākas no darba devēja, izmaksājamas pēdējā darbinieka darba dienā.


 

Sagatavojot rakstu, nav iespējams ignorēt Darba likumā ietverto regulējumu, kas skar ievērojamu darbinieku skaita samazinājumu, kas pie noteiktiem apstākļiem varētu uzskatīt par kolektīvu atlaišanu.

 

Kolektīvā atlaišana

Darbības

Apraksts

1.                    

Definīcija

Kolektīvā atlaišana ir tāda darbinieku skaita samazināšana, ja atlaižamo darbinieku skaits 30 dienu laikā ir:

1)     vismaz 5 darbinieki, ja darba devējs parasti nodarbina 21-49 darbiniekus;

2)     vismaz 10 darbinieki, ja darba parasti nodarbina 50-99 darbiniekus;

3)     vismaz 10% no darbinieku skaita, ja darba devējs parasti nodarbina 100-299 darbiniekus;

4)     vismaz 30 darbinieki, ja darba devējs parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku.

Piemēram, ja darba devējs nodarbina 50 darbiniekus, un atlaiž viena 30 dienu perioda ietvaros 5 darbiniekus un vēl 5 darbiniekus pēc tam, tad šis gadījums uzskatāms par kolektīvo atlaišanu.

Aprēķinot atlaižamo darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumus, kad darba devējs nav uzteicis darba līgumu, bet darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas uz citiem pamatiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai spējām un ko ir veicinājis darba devējs.

           2. 

Informēšana un konsultēšanās, veicot kolektīvo atlaišanu

Darba devējs laikus uzsāk konsultēšanos ar darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos par kolektīvajai atlaišanai pakļauto darbinieku skaitu, kolektīvās atlaišanas norisi un atlaižamo darbinieku sociālajām garantijām. Darba devējam būtu jāuzsāk konsultēšanās brīdī, kad radies nodoms veikt kolektīvo atlaišanu, nevis kad lēmums jau pieņemts. [4]

Lai darbinieku pārstāvjiem nodrošinātu iespēju iesniegt priekšlikumus, kā izvairīties no uzņēmumā nodarbināto darbinieku kolektīvās atlaišanas vai samazināt tai pakļauto darbinieku skaitu un kā mīkstināt šādas atlaišanas sekas, darba devējs laikus informē darbinieku pārstāvjus par kolektīvo atlaišanu, rakstveidā paziņojot Darba likuma 106.pantā noteikto informāciju.

Darba devējam informēšanas pienākums saglabājas visā konsultēšanās procesa laikā, kas nozīmē, ka darba devējam atlaišanas procesa gaitā darbiniekiem jānodrošina aktuālā informācija.

Darbinieku konsultēšanas mērķis ir vērsts uz darbinieka sociālo aizsardzību. Taču tas nevar ierobežot darba devēja tiesības veikt organizatoriskus un saimnieciska rakstura pasākumus uzņēmumā un lemt par darbinieku skaita samazināšanu, tādēļ likumā paredzēta īpaša konsultēšanās un informēšanas procedūra, lai vienotos par kolektīvās atlaišanas norisi un atlaižamo darbinieku sociālajām garantijām.[5]

3.                    

Valsts iestāžu informēšana

Darba devējs, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, ne vēlāk kā 30 dienas iepriekš rakstveidā par to paziņo Nodarbinātības valsts aģentūrai un pašvaldībai, kuras administratīvajā teritorijā uzņēmums atrodas, paziņojumā ietverot Darba likuma 106.pantā noteikto informāciju. Paziņojuma norakstu darba devējs nosūta arī darbinieku pārstāvjiem. Nodarbinātības valsts aģentūra un pašvaldība var pieprasīt no darba devēja arī citu informāciju, kas attiecas uz paredzēto kolektīvo atlaišanu.

4.                    

Kolektīvās atlaišanas uzsākšana

Darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 30 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts aģentūrai, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu.

Izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts aģentūra var pagarināt šā panta pirmajā daļā noteikto termiņu līdz 60 dienām. Par termiņa pagarināšanu un tās iemesliem Nodarbinātības valsts aģentūra rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem divas nedēļas pirms šā panta pirmajā daļā minētā termiņa izbeigšanās.


[1] AT Civillietu departamenta 2015. gada 30. aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-2196/2015 (C28338613).

[2] AT tiesu prakses apkopojums “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līgumu izbeigšanos vai grozīšanu”, 2004, 5. lpp.

[3] AT Senāta Civillietu departamenta 2003. gada 22. oktobra spriedums lietā Nr. SKC-518

[4] EST 2009. gada 10. septembra spriedums lietā Nr. C-44/08, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry u.c. pret Fujitsu Siemens Computers Oy, 39. punkts

[5] AT Senāta Civillietu departamenta 2013. gada 26. aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-1106/2013, 10.3. punkts.

18.03.20


Author:

Antons Zagdajs

Legal Advisor

Mobile: +37124229113

Email: antons.zagdajs(at)leinonen.lv

Latest articles

28

Oct

Why Do Companies Stick with Poor Accounting &...

25

Nov

KO IEKĻAUT SIA STATŪTOS

23

Nov

ES Tiesas lēmums– vienkāršoti PVN atgūšanas nosacījumi par...

Sazināties ar mums

Email again:
Services