Grāmatvedības un konsultāciju pakalpojumi kopš 1989. gada

Darba līguma izbeigšana darbinieka būtiska pārkāpuma gadījumā

Darba līguma izbeigšana ir atļauta tikai Darba likumā noteiktos gadījumos un kārtībā. Viens no šādiem gadījumiem ir, ja darbinieks bez atainojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību (Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punkts). Darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar darba devēja vienpusēju darba līguma uzteikumu.

Darba devēja uzteikuma izsniegšanas termiņš
Lai izbeigtu darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.oanta pirmās daļas 1.puntku, darba devējam uzteikums jāizsniedz darbiniekam ne vēlāk kā 1 mēneša laikā kopš pārkāpuma atklāšanas dienas (minētā viena mēneša termiņā neskaita darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ), bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Darba līguma uzteikšanas kārtība

Darbības

Apraksts


1.

Darbinieka pārkāpuma atklāšana

Darba devējam jāsagatavo akts, kurā tiek fiksēti darbinieka pārkāpuma izdarīšanas un pārkāpuma atklāšanas fakti (iekļaujot informāciju par pārkāpuma laiku, vietu un citiem būtiskiem apstākļiem).

Darba devējam jāsaglabā un/vai jāiegūst pierādījumi par atklāto pārkāpumu (piemēram, jāiegūst rakstveida liecības no citiem darbiniekiem, kuri redzējuši pārkāpumu; jāsaglabā videonovērošanas ieraksti utt.).


2.

Jākonstatē, vai darbinieks pārkāpis darba līgumu vai noteikti darba kārtību

Lai darba devējs būtu tiesīgs izbeigt darba attiecības, nepieciešams konstatēt, ka konkrētā darbinieka rīcība veido darba līguma vai noteiktās darba kārtības pārkāpumu.

Darba kārtība uzņēmumā regulē koplīgums, darba kārtības noteikumi, darba līgums, darba devēja rīkojumi, amata apraksti un citi uzņēmuma vadības izdoti akti, kā arī normatīvie akti, kas regulē konkrētās profesijas pārstāvju amata pienākumus.

Lai nerastos strīdu situācijas, ieteicams darbinieka saistības izpildījumu minētajos dokumentos norādīt pēc iespējas precīzāk. Tādejādi gan darbiniekam, gan darba devējam būs skaidrība par veicamā darba veidu, apmēru, laiku un vietu un citiem būtiskiem jautājumiem.


3.

Jāinformē darbinieks par izdarīto pārkāpumu un jālūdz sniegt paskaidrojumus

Darba devējs rakstveidā informē darbinieku par pārkāpuma būtību, minot apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu, un lūdz noteiktā termiņā darbinieku sniegt rakstveida paskaidrojumus.

Ja darba devēja lūgums sniegt paskaidrojumus ir atbilstoši paziņots darbiniekam, tad apstāklis, ka darbinieks nav sniedzis paskaidrojumus noteiktajā termiņā, neliedz darba devējam uzteikt darba līgumu.


4.

Jāizvērtē izdarītā pārkāpuma smagums, apstākļi, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējais darbs

(a)   Pārkāpuma smagums

Darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu tikai tad, ja darbinieka izdarītais pārkāpums ir būtisks.

Formāla vai nebūtiska pārkāpuma izdarīšana nevar būt par pamatu darba līguma uzteikšanai. Lai pārkāpumu atzītu par būtisku, darba devējam ir jākonstatē, ka darba līguma vai noteiktās darba kārtības pārkāpšana uzņēmumam ir radījusi, vai sagadoties citiem apstākļiem, varēja radīt zaudējumus vai ietekmēt parasto darba gaitu, vai arī ir radījusi vai varēja radīt citas negatīvas sekas. Strīdu gadījumā pārkāpuma būtiskumu vērtē tiesa.

Ja darbinieka izdarītais pārkāpums nav būtisks, darba devējs ir tiesīgs darbiniekam izteikt rājienu vai piezīmi. Rājiena un piezīme izsakāma rakstveidā viena mēneša laikā kopš pārkāpuma atklāšanas dienas. Rājienu vai piezīmi izsaka Darba likumā noteiktajā kārtībā, pretējā gadījumā tai nav juridiski saistoša spēka. Jāņem vērā – ja par pārkāpumu izteikta piezīme vai rājiens, darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šo pašu pārkāpumu.

 

(b)   Apstākļi, kādos pārkāpums izdarīts

Lai būtu pamats uzteikt darba līgumu, jākonstatē, ka pārkāpums izdarīts bez attaisnojoša iemesla. Šī aspekta izvērtēšanā ņem vērā darbinieka sniegtos paskaidrojumus un darba devēja rīcībā esošo informāciju.

 

(c)   Darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējais darbs

Darba devējam ir ienākums izvērtēt darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu. Ieteicams šo izvērtējumu dokumentēt. Izvērtējumā var ņemt vērā, piemēram, šādus apstākļus:

-         darbinieka darba rezultātu novērtējumu;

-         darbinieka citus izdarītos pārkāpumus, par kuriem darba devējs izteicis piezīmi vai rājienu. Būtiski, ja 1 gada laikā no piezīmes vai rājiena izteikšanas dienas darbiniekam nav izteikta jauna piezīme vai rājiens, viņš uzskatāms par disciplināri nesodītu. Līdz ar to rājieni un piezīmes, kas jau dzēsušies, nevar tikt ņemti par pamatu darbinieka novērtējumā;

-         citus objektīvus apstākļus, kas var būt būtiski darbinieka novērtējumā.


5.

Jānoskaidro, vai un cik ilgi darbinieks ir arodbiedrības biedrs

Darba devējs lūdz darbinieku rakstveidā sniegt informāciju par to: (1) vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs; (2) cik ilgi darbinieks ir arodbiedrības biedrs.

Ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs ilgāk par 6 mēnešiem, tad, lai uzteiktu darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktu, ir nepieciešama arodbiedrības piekrišana.


6.

Arodbiedrības atļaujas saņemšana (ja nepieciešams)

Ja nepieciešama arodbiedrības piekrišana, darba devējs iesniedz attiecīgajai arodbiedrībai pieprasījumu, ar kuru lūdz arodbiedrības piekrišanu darba līguma uzteikumam. Ja 7 darba dienu laikā arodbiedrība neinformē darba devēju par savu lēmumu, uzskatāms, ka arodbiedrība piekritusi darba līguma izbeigšanai.

Ja darbinieku arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, viena mēneša laikā no atbildes saņemšanas dienas darba devējs var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu.


7.

Izvērtē apstākļus, kuros aizliegts uzteikt darba līgumu

Saskaņā ar Darba likuma 109.pantu aizliegts uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktu:

-         darbinieka pārejošas darbnespējas laikā;

-         laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.


8.

Uzteikuma paziņošana

 

Darba devējs sagatavo rakstveidā darba līguma uzteikumu un paziņo to darbiniekam. Uzteikumā obligāti norādāmi apstākļi, uz kuru pamata darba līgums tiek uzteiks. Uzsakot darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punku, darba devēja uzteikuma termiņš ir 10 dienas. Minētais termiņš skaitāms no dienas, kad uzteikums darbiniekam paziņots.

Darba devējs uzteikumu var paziņot darbiniekam:

-         Personiski (ieteicams lūgt darbiniekam parakstīties uz uzteikuma, apliecinot faktu, ka uzteikums ir saņemts);

-         Ja darbinieks atsakās personiski saņemt uzteikumu, darba devējs darbiniekam var uzteikumu nolasīt divu liecinieku klātbūtnē un minēto uzteikuma nolasīšanas faktu fiksēt aktā;

-         Pa pastu kā ierakstītu vēstuli uz darbinieka adresi; tādā gadījumā uzskatāms, ka uzteikums paziņots septītajā dienā pēc sūtījuma nodošanas pastā;

-         Pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, tikai gadījumā, ja darba līgumā vai darba koplīgumā tieši noteiks, ka šāds saziņas veids pusēm ir pieņemams. Tādā gadījumā uzskatāms, ka uzteikums paziņots otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas.


9.

Darbiniekam pienākošos naudas summu izmaksa

 

Visas naudas summas (darba alga, neizmantotā atvaļinājuma kompensācija, neizmaksātie avansa maksājumi un citas summas, ja attiecināms), kas darbiniekam pienākas no darba devēja, izmaksājamas pēdējā darba dienā.


 
Citi būtiski aspekti, kas jāņem vērā
1)     Jāpārliecinās, ka konkrētais darba līgums vai koplīgums neparedz īpašus nosacījumus darba līguma izbeigšanai.

2)     Jāizvērtē nepieciešamību darbiniekam noteikt dīkstāvi laika periodam, kamēr tiek izmeklēts izdarītais pārkāpums vai laika periodam no uzteikuma paziņošanas dienas līdz darbinieka pēdējai darba dienai.

3)     Nepieciešamās darbības darba līguma uzteikšanai ir jādokumentē un jāveic nekavējoties, ņemot vērā īso termiņu, kurā darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu.

4)     Jānošķir situācijas, kad darba devējs darba līgumu var uzteikt pamatojoties uz citiem apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību (Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2.-4. punkti). Jāņem vērā, ka lai uzteiktu darba līgumu uz citiem Darba likumā noteiktajiem pamatiem, ir atšķirīgi apstākļi, kas darba devējam jākonstatē. Tāpat dažādiem uzteikuma pamatiem atšķiras uzteikuma termiņi.

5)     Darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu 1 mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu un pēc darbinieka lūguma, tiesa var atjaunot darbinieku atpakaļ darbā.

6)     Strīdu gadījumā tiesā darba devējam būs pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai. Ja darbinieks cēlis prasību par atjaunošanu darbā, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības.


Ja Jums nepieciešama palīdzība saistībā ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu vai ja Jums ir citi jautājumi saistībā ar darba tiesībām, aicinām Jūs sazināties ar Leinonen Latvia juristu komandu.
Informāciju sagatavoja Leinonen Latvija, Nodokļu un Juridisko konsultāciju departaments.


Marta Tilhena
Juriste
Tel. +371 23 995 389
E-pasts: marta.tilhena@leinonen.lv

25.09.19


Latest articles

23

Aug

Why should my business outsource accounting services?

13

Nov

Jaunas ziņošanas prasības par pārrobežu shēmu darījumiem no...

25

Sep

Darba līguma izbeigšana darbinieka būtiska pārkāpuma gadījumā

Sazināties ar mums

Email again:
Services