Covid-19 pandēmijas laikā darbinieku atstādināšanas jēdziens ienācis daudzu uzņēmumu ikdienā, jo daudziem nācās pieņemt lēmumu, ko iesākt ar darbiniekiem, kuri nolēmuši nevakcinēties, – atstādināt vai noteikt dīkstāvi? Pirmajā mirklī viss šķiet vienkārši – sagatavojam rīkojumu un atstādinām darbinieku, taču praksē situācijas mēdz būt dažādas, tāpēc esam apkopojuši dažus iespējamos klupšanas akmeņus un plašākus skaidrojumus par rīcību šādās situācijās.
Darbinieku atstādināšanas jautājumi definēti Darba likuma 58. pantā, kurā noteikts, ka atstādināšana ir ar darba devēja rakstisku rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un strādāt, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Šajā pašā pantā minēts arī maksimālais atstādināšanas termiņš – 3 mēneši, kā arī noteiktas darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu atstādināšanas laikā.
Atstādināšana vai dīkstāve?
Ir divi instrumenti, ar kuru palīdzību darbinieku uz kādu laiku var nepielaist pie darba – atstādināšana un dīkstāve. Lai arī šie jēdzieni ir ļoti līdzīgi, tomēr ir arī vērojamas atšķirības. Dīkstāve ir pielietojama plašāk, tātad to var noteikt teju visos gadījumos, kad darbinieks netiek nodarbināts viņa paša vainas dēļ, tāpat arī dīkstāvei nav noteikti laika ierobežojumi, tās laikā darbinieku drīkst norīkot darīt citu darbu, kas nav paredzēts līgumā. Savukārt atstādināšanai ir noteikts maksimālais termiņš – 3 mēneši, tās laikā darbinieku nedrīkst norīkot veikt citu darbu.
Arī pašai procedūras organizēšanai Darba likumā ir noteikta atšķirīga kārtība, proti atstādināšana var notikt tikai ar rakstveida rīkojumu, kas nosaka pagaidu aizliegumu darbiniekam atrasties darba vietā un strādāt, savukārt dīkstāves noteikšanai likumā nav definēti kritēriji un nav nepieciešams rakstveida rīkojums. Tiesa, rekomendējam arī dīkstāves gadījumā tomēr rīkojumu sagatavot, lai strīdu gadījumā būtu vieglāk pierādīt veiktās darbības.
Kas jāietver rīkojumā par atstādināšanu?
Rīkojuma tekstu katrā uzņēmumā ir jāpielāgo tā specifikai un situācijai. Ieskatam piedāvājam paraugu, kurā sākotnēji jāuzskaita rīkojuma izdošanas iemesli:
Saskaņā ar Ministru Kabineta 2021.gada 9.oktobra rīkojumu Nr.720 (MK rīkojums) 2021.gada 11.oktobrī Latvijas Republikā stājas spēkā ārkārtas situācija. Saskaņā ar MK rīkojuma 5.punktu darba devējam ir pienākums izvērtēt katra darbinieka darba pienākumus un darba apstākļus klātienē, nosakot inficēšanās risku un iespējamo risku citu cilvēku veselībai (inficēšanās riski). Pamatojoties uz minēto Inficēšanās risku izvērtējumu darba vietā darba devējam ir pienākums pieprasīt, lai, darbiniekiem būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, ja pastāv kāds no MK Rīkojuma 5.7.1 – 5.7.3.apakšpunktos minētajiem apstākļiem. Darba devējs ir veicis augstāk minēto Inficēšanas risku izvērtējumu attiecībā uz darba devēja darbiniekiem, kuru pienākumu izpildes vieta ir darba devēja veikali Latvijas Republikā.
Tāpat rīkojumā jāpaskaidro, kāpēc tas attieksies uz konkrēto darbinieku vai darbiniekiem:
Darba devējs ir konstatējis, ka Darbinieku pienākumu izpilde notiek iekštelpās, ierobežotā platībā, kurā darbinieki konsultē, apkalpo veikala apmeklētājus un atrodas vienā telpā ar darba devēja veikalu apmeklētājiem. Veikalu telpās nav iespējams (izņemot pie kases aparātiem) nošķirt darbiniekus no veikalu apmeklētājiem ar aizsargsienām vai citiem līdzekļiem. Līdz ar to darbinieki lielāko daļu darba laikā ir tiešā saskarsmē ar klientiem; tiešā saskarsmē ar lielu skaitu personu un kontaktējas ar lielu skaitu personu, kuru veselības stāvoklis nav zināms.
Darba devējs ir konstatējis, ka darba devēja veikalos darbiniekiem pastāv gan inficēšanās risks, gan ir iespējams risks citu cilvēku veselībai. Līdz ar to, darba devējs ir konstatējis, ka pastāv MK rīkojuma 5.7.1. un 5.7.2. apakšpunktos noteiktie apstākļi. Tāpēc darba devējam ir pienākums noteikt lai tiem, darbiniekiem, kuri ieņem amata vietas, kas pakļautas augstāk minētajiem infekcijas riskiem, būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, lai veiktu darba pienākumus darba devēja veikalos.
Darba devējs informē, ka atbilstoši MK rīkojuma 5.2.punktam, ja darbinieks vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā, darba devējs darbinieku atstādina no darba pienākumu veikšanas. Saskaņā ar Darba likuma 58.pantu, darba devējs neizmaksā darbiniekam darba samaksu laikā, kad darbinieks ir atstādināts.
Vai var atstādināt slimības laikā?
2021. gadā medijos izskanēja informācija, ka valstī izsniegts rekordliels darbnespējas lapu skaits, tādējādi radot bažas, ka darbinieki šo izmanto kā iespēju novilcināt lēmuma par vakcinēšanos pieņemšanu. Darbinieku patiešām nedrīkst atstādināt, ja konkrētajā brīdī viņš atrodas atvaļinājumā vai ārsts ir noteicis darbnespēju. Tādā gadījumā atliek sagaidīt, kamēr beigsies darbnespēja vai atvaļinājums un tikai pēc tam darbiniekam var dot parakstīt rīkojumu par atstādināšanu.
Svarīgi arī atcerēties, ka Darba likuma 152. pants nosaka, ka laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita vien to, kad darbiniekam ir bijuši attaisnojoši iemesli neveikt darbu. Taču gadījumā, ja darbinieks ir atstādināts tāpēc, ka viņam nav nepieciešamais Covid-19 pārslimošanas vai vakcinācijas sertifikāts, darbinieks pats ir vainīgs pie šādas situācijas izraisīšanas, līdz ar to atvaļinājuma dienas viņam neuzkrājas.
Vai drīkst atstādināt grūtnieci?
Ir atsevišķas iedzīvotāju grupas, kam likumos noteikta aizsardzība. Viena no tādām ir grūtnieces. Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā noteikts aizliegums izbeigt darba attiecības ar grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz 1 gadam, kā arī ar sievieti, kura baro bērnu ar krūti, visā barošanas laikā, taču ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam. Šīs sievietes nedrīkst arī atstādināt pat tad, ja viņām nav Covid-19 pārslimošanas vai vakcinācijas sertifikāta.
Kā rīkoties darba devējam? Minētās darbinieces var pārcelt citā, piemērotā darbā vai arī viņām var nodrošināt pienākumu veikšanu attālināti, ja vien darba specifika to ļauj. Ja neviens no šiem risinājumiem tomēr nav iespējams, ja konkrētā darbiniece nolēmusi nevakcinēties, tad pieļaujamais risinājums ir nosūtīšana dīkstāvē, saglabājot darba samaksu vidējās izpeļņas apmērā.
Ja grūtniecība ir iestājušies atstādināšanas laikā, kamēr ir spēkā Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likums, darbiniecei ir jāinformē darba devējs par to, ka viņa ir grūtniece, jāiesniedz atbilstošs apliecinājums un darba devējam ir jāpārtrauc atstādināšana, jāatceļ atbilstošais rīkojums.
Kā pārtraukt atstādināšanu?
Pilnīgi iespējama ir situācija, ka darbinieks ir atstādināts, taču atstādināšanas iemesls ir novērsts un darbinieks ir vakcinējies vai ieguvis Covid-19 pārslimošanas sertifikātu. Tādā gadījumā, lai atjaunotu darbinieku darbā, ir jāizdod jauns rīkojums.
Šāda rīkojuma teksts varētu būt aptuveni tāds:
Saskaņā ar Ministru Kabineta 2021.gada 9.oktobra rīkojumu Nr.720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” (MK rīkojums) Latvijas Republikā ir izsludināta ārkārtējā situācija. Saskaņā ar 15.11.2021. Darba devēja rīkojumu darbinieks tika atstādināts no darba. Taču darbinieks ir uzsācis vakcināciju pret Covid-19 un 29.01.2022. jāstājas spēkā Covid-19 vakcinācijas sertifikātam.
Tādējādi darba devējs atceļ 15.11.2021. rīkojumu, saskaņā ar kuru darbinieks tika atstādināts no darba Covid-19 vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta neesamības dēļ. Šis rīkojums stājas spēkā pie nosacījuma, ka darbinieks uzrāda sadarbspējīgu sertifikātu, kas atbilst MK rīkojuma prasībām. Šis rīkojums ir spēkā, kamēr Darbiniekam ir sadarbspējīgs Covid-19 sertifikāts, kas apliecina Covid-19 vakcinācijas vai pārslimošanas faktu un kas atbilst MK rīkojuma prasībām.
Ko darīt, kad beidzas atstādināšanas termiņš?
Kā jau minēts iepriekš, Darba likumā ir noteikts maksimālais atstādināšanas termiņš – 3 mēneši. Taču kā rīkoties, ja šis termiņš ir beidzies, bet darbinieks joprojām nevar uzrādīt pārslimošanas vai vakcinācijas sertifikātu vai ārstu konsīlija lēmumu par vakcinācijas sākuma atlikšanu? Likumdevējs ir noteicis šo kā vēl vienu pamatu darba līguma uzteikumam.
Covid-19 likuma 7. pantā noteikts – ja pēc maksimālā atstādināšanas laika vai dīkstāves darbinieka vainas dēļ, kura ilgst vairāk par trim mēnešiem, darbinieks (amatpersona) bez attaisnojoša objektīva iemesla nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, darba devējam ir tiesības nekavējoties izbeigt darba (dienesta) tiesiskās attiecības ar viņu, izmaksājot atlaišanas pabalstu viena mēneša darba algas (mēnešalgas) apmērā, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, — viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.
Šajā pašā pantā atrodama arī norāde par darbinieka iespējām – darbinieks, kurš nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu. Amatpersona, kura nav ieguvusi vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīga nekavējoties izbeigt dienesta attiecības.
