Tradicionāli darbinieku atlaišana ir formāls un juridiski reglamentēts process, kurā liela nozīme ir rakstiskiem dokumentiem, skaidrai komunikācijai un darbinieka tiesību ievērošanai. Tomēr jautājums par to, vai attālināta atlaišana, piemēram, izmantojot video zvanu vai uzņēmuma iekšējo lietvedības (dokumentu aprites) sistēmu, ir juridiski korekta un atbilst Latvijas darba tiesību normām, joprojām ir diskutabls.

Šī tēma ir īpaši aktuāla, ņemot vērā trīs būtiskus aspektus. Pirmkārt, pēc Covid-19 pandēmijas daudzi uzņēmumi ir saglabājuši attālinātā darba praksi, kas nozīmē, ka darba tiesiskās attiecības arvien biežāk tiek regulētas attālināti. Otrkārt, digitalizācijas straujā attīstība ir izraisījusi nepieciešamību pēc skaidrām vadlīnijām attiecībā uz elektronisko dokumentu apriti, komunikāciju un juridiskajiem pierādījumiem darba attiecību izbeigšanas gadījumos. Treškārt, arvien biežāk darbinieki strādā citā valstī nekā atrodas uzņēmuma vadība, kas rada pārrobežu elementus dokumentu parakstīšanā un darba attiecību izbeigšanā.

Lai gan digitālie rīki nodrošina ērtību un efektivitāti, to izmantošana darbinieku atlaišanas procesā rada vairākus jautājumus. Vai atlaišana, izmantojot video zvanu, atbilst Darba likuma prasībām? Kā juridiski korekti noformēt darbinieka atlaišanu, ja to vēlas veikt, izmantojot uzņēmuma iekšējo lietvedības (dokumentu aprites) sistēmu? Vai šāds process neapdraud darbinieka tiesības un vai tas ir pietiekami caurskatāms, lai izvairītos no strīdiem un tiesvedības riskiem?

Darba likuma prasības attiecībā uz darbinieku atlaišanu

Darbinieku atlaišana ir juridiski reglamentēts process, kurā darba devējam jāievēro noteikti nosacījumi, lai darba tiesisko attiecību izbeigšana būtu likumīga un pamatota. Darba likuma 101. pants (“Darba devēja uzteikums”) un 112.¹ pants (“Uzteikuma paziņošana”) nosaka gan darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu, gan prasības attiecībā uz atlaišanas paziņošanas veidu.

Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu rakstveidā tikai konkrētos gadījumos, kas ir skaidri definēti Darba likuma 101. pantā. Šajā pantā definētos gadījumus var iedalīt trīs lielākās grupās:

1. darba disciplīnas un ētikas pārkāpumi;
2. darbinieku profesionālās spējas un veselības stāvoklis;
3. Organizatoriskie un ekonomiskie iemesli.

Svarīgi atzīmēt, ka darba devējam ir pienākums sniegt pamatotu uzteikuma iemeslu, un jebkuram atlaišanas gadījumam jāatbilst darba tiesību aizsardzības principiem. Nepamatota vai neskaidra atlaišana var tikt apstrīdēta tiesā.

Darba likuma 112.¹ pants nosaka, ka darba devēja uzteikums darbiniekam ir jāiesniedz rakstveidā un tam ir jābūt skaidri izteiktam. Likumā noteikti vairāki iespējamie paziņošanas veidi:

1. iesniegšana personīgi – darba devējs vai viņa pilnvarota persona uzteikumu nodod darbiniekam klātienē, saņemot viņa parakstu par saņemšanu;
2. nosūtīšana ar ierakstītu vēstuli – uz darbinieka norādīto adresi, kas tiek uzskatīta par saņemtu septītajā dienā pēc nosūtīšanas;
3. nosūtīšana ar elektronisko parakstu – ja darbinieks ir iepriekš piekritis saņemt darba devēja dokumentus elektroniskā formā, izmantojot drošu elektronisko parakstu.

Darba likuma 112.¹ pants, kopsakarā ar Darba likuma 101. pantā ietverto atsauci, ka darba tiesiskās attiecības var uzteikt tikai rakstveidā, ir īpaši būtisks attālinātas atlaišanas gadījumā, jo rodas jautājums – vai video zvana un iekšējās lietvedības (dokumentu aprites) sistēmas izmantošana var tikt uzskatīta par juridiski korektu atlaišanas metodi?

Darbinieku atlaišana, izmantojot video zvana un iekšējās lietvedības (dokumentu aprites) sistēmas

Kā jau iepriekš norādīts, Darba likuma 112.¹ pants precīzi nosaka veidus, kā darba devējs ir tiesīgs paziņot darbiniekam darba līguma uzteikumu. Šie trīs likumā noteiktie veidi – uzteikuma izsniegšana personīgi, nosūtīšana ierakstītā vēstulē vai nosūtīšana uz darbinieka personīgo e-pasta adresi, kas atrunāta darba līgumā – ir izsmeļoši un nav interpretējami paplašināti. Arī Augstākās tiesas judikatūrā nostiprināta atziņa, ka šī tiesību norma nav piemērojama plašāk, nekā tas tieši norādīts likumā.

Šajā kontekstā būtiski pievērst uzmanību tam, ka darbinieka darba e-pasta adrese nav uzskatāma par piemērotu kanālu uzteikuma paziņošanai. Iemesls tam ir vienkāršs – darba devējam ir tiesības jebkurā brīdī liegt piekļuvi uzņēmuma nodrošinātajai e-pasta sistēmai. Tā rezultātā var rasties situācija, kurā darbiniekam faktiski nav iespējas iepazīties ar nosūtīto dokumentu vai uzteikums saglabājas sistēmā, kurai viņš vairs nevar piekļūt. Šādi apstākļi rada būtisku strīdu risku par to, vai uzteikums vispār ir darbiniekam paziņots atbilstoši likuma prasībām.

Līdzīgi apsvērumi attiecināmi arī uz lietvedības sistēmām. Ja vien šī sistēma netiek izmantota kā starpnieks uzteikuma nosūtīšanai uz darbinieka personīgo e-pasta adresi, tā nav piemērots paziņošanas veids. Tas izriet no tiem pašiem apsvērumiem, kas attiecas uz darba e-pastu – proti, darba devēja kontrole pār piekļuvi sistēmai var liegt darbiniekam reālu iespēju saņemt un iepazīties ar uzteikumu.

Attiecībā uz mūsdienu tehnoloģiju izmantošanu, piemēram, video zvanu platformām vai citām video ieraksta iekārtām, juridiskajā doktrīnā atzīts, ka šie rīki var tikt izmantoti, lai fiksētu darbinieka atteikšanos saņemt uzteikumu. Tas ir īpaši būtiski situācijās, kad uzteikums tiek izsniegts personīgi, bet darbinieks atsakās parakstīties par tā saņemšanu, un vienlaikus nav iespējams nodrošināt lieciniekus, kuri varētu apstiprināt faktu par dokumenta nolasīšanu. Šādos gadījumos videoieraksts kalpo kā pierādījums, ka darbiniekam uzteikums ir nolasīts, taču arī šī metode neaizstāj likumā noteiktās uzteikuma paziņošanas formas.

Video zvans var būt noderīgs kā saziņas veids vai priekšdarbs, taču pats uzteikums darbiniekam joprojām jānodod vienā no Darba likuma 112.¹ pantā izsmeļoši uzskaitītajiem veidiem. Pretējā gadījumā darba devējam jārēķinās ar risku, ka uzteikums var tik atzīts par spēkā neesošu, jo nav paziņots atbilstoši likumā noteiktajai kārtībai.

Noslēgums

Attālināta darbinieku atlaišana, izmantojot video zvanus un uzņēmuma iekšējās dokumentu aprites sistēmas, ir mūsdienīga pieeja, kas var uzlabot komunikācijas efektivitāti un procesa ātrumu, tomēr Latvijas Darba likums šādu praksi pieļauj tikai kā papildinošu, nevis pamata risinājumu. Likums skaidri nosaka trīs atļautos uzteikuma paziņošanas veidus – personīgi, ar ierakstītu vēstuli vai elektroniski ar drošu e-parakstu, ja par to panākta vienošanās ar darbinieku. Jebkura cita metode, tostarp iekšējās sistēmas vai video zvani, nav uzskatāma par juridiski pietiekamu paziņošanas veidu un var radīt būtiskus tiesvedības riskus.

Lai nodrošinātu darba attiecību izbeigšanas procesa caurskatāmību un tiesiskumu, darba devējiem jāievēro likumā noteiktās prasības un, ja nepieciešams, jāpielāgo savas digitālās procedūras tā, lai tās atbilstu normatīvajam regulējumam. Video zvani un tehnoloģiskie risinājumi var kalpot kā papildinājums komunikācijai, bet ne kā juridisks instruments darbinieka atlaišanas fakta nostiprināšanai.

The post Darbinieku atlaišana attālināti: juridiskie un praktiskie aspekti video zvanu un iekšējo sistēmu izmantošanā Latvijā appeared first on Leinonen Latvia.

Juridiskās un nodokļu sistēmu atšķirības

Jāatzīmē, ka normatīvie akti atsevišķās jomās un nodokļu politika Baltijas valstīs ievērojami atšķiras. Piemēram, Lietuvā biežas izmaiņas nodokļu politikā prasa pastāvīgi koriģēt grāmatvedību. Latvijā algu uzskaiti sarežģī specifisks tiesiskais regulējums, savukārt Igaunijā augstās digitalizācijas prasības var radīt grūtības uzņēmumiem, kuriem nav modernizētas IT infrastruktūras.

Lai nodrošinātu veiksmīgu darbību, uzņēmumiem ir svarīgi sekot līdzi normatīvo aktu izmaiņām katrā valstī un vajadzības gadījumā piesaistīt kompetentus ārējos partnerus.

Starptautiski komunikācijas izaicinājumi

Darbošanās dažādās valstīs nozīmē ne tikai valodu barjeras, bet arī atšķirīgas darba metodes. Sadarbība ar ārpakalpojumu sniedzējiem var sagādāt grūtības, ja rodas pārpratumi, tiek zaudēta informācija vai kavējas lēmumu pieņemšana. Turklāt kopīgu korporatīvo dokumentu, piemēram, algu aprēķināšanas un grāmatvedības politikas vai darba līgumu, sagatavošana var radīt grūtības atšķirīgu normatīvo prasību dēļ.

Lai nodrošinātu vienmērīgu saziņu un efektīvu darbu, uzņēmumiem tiek ieteikts izveidot skaidri definētu sadarbības modeli, kas nodrošina efektīvu informācijas plūsmu starp dažādām struktūrvienībām un partneriem. Princips “jo mazāk iesaistīto pušu, jo vienmērīgāks process” būtu jāņem vērā arī, piesaistot partnerus katrā no uzņēmuma tirgiem.

Finanšu datu konsolidācija: sarežģīts, bet svarīgs process

Viens no lielākajiem izaicinājumiem starptautiskiem uzņēmumiem ir precīza finanšu datu konsolidācija. Vienotu pārskatu sagatavošanu kavē atšķirīgi grāmatvedības standarti un noformējuma formāti, kas paaugstina kļūdu iespējamību un traucē precīzi novērtēt uzņēmuma struktūrvienību darbību. Finanšu datu konsolidācija un pārskatu sagatavošana var aizņemt ievērojamus laika un cilvēkresursus.

Nereti tā vietā, lai pievērstos uzņēmuma finanšu kontrolei, uzņēmuma vai finanšu vadītāji sāk koordinēt grāmatvedības pakalpojumu partneru ikdienas darbu. To dara, lai nodrošinātu, ka partneri dažādās valstīs ievēro ne tikai vietējās prasības, bet arī savstarpējās vienošanās, piemēram, pārskatu sniegšanas termiņus. Šo situāciju potenciāli var atrisināt, atrodot grāmatvedības pārvaldības partneri, kas darbojas tajos pašos tirgos, kuros darbojas jūsu uzņēmums.

Algu uzskaites atšķirības

Iedzīvotāju ienākuma nodokļa bāze, ar nodokli neapliekamo ienākumu apjoms un nodokļu likmes visās trīs Baltijas valstīs atšķiras. Piemēram, Latvijā darba algas aprēķinu regulē noteikumi, kas valsts svētku dienas pārceļ uz nākamo darba dienu, un tas rada papildu administratīvo slogu. Lietuvā sakarā ar bieži mainīgajiem nodokļu likumiem uzņēmumiem pastāvīgi jāseko līdzi izmaiņām un jāpielāgo savas grāmatvedības sistēmas. Savukārt Igaunijā, kur ir veikti ievērojami valsts ieguldījumi automatizācijā, algu aprēķināšanas un pārskatu sniegšanas process salīdzinājumā ar Latviju un Lietuvu ir kļuvis vienkāršāks un efektīvāks.  Uzņēmumi var automatizēt darba algu uzskaiti un vieglāk un ātrāk iesniegt pārskatus valsts iestādēm. Vienlaikus, šādu automatizētu grāmatvedības sistēmu ieviešana prasa ievērojamus papildu ieguldījumus.

Darba algas aprēķināšanā ir daudz nianšu un atšķirību, tāpēc starptautiski strādājošam uzņēmumam var būt izdevīgāk izmantot Baltijas reģionā strādājoša partnera pakalpojumus darba algas aprēķināšanai un administrēšanai. Vienota platforma optimizē algu uzskaiti, samazina administratīvās izmaksas un ļauj ātrāk reaģēt uz likumdošanas izmaiņām, nodrošinot lielāku caurskatāmību gan darba devējam, gan darbiniekam.

Ja strādājat vairākās Baltijas valstīs, izvēlieties pareizos partnerus

Uzņēmējdarbības paplašināšana reti notiek bez stratēģiskas sadarbības ar vietējiem ekspertiem juridiskajos, nodokļu un grāmatvedības jautājumos. Daži citi ļoti svarīgi aspekti, izvēloties tos, ir šādi:

• Izvērtējiet partnera atbilstību uzņēmuma mērogam – globālie uzņēmumu pakalpojumu sniedzēji var neinteresēties par mazākiem projektiem, bet vietējiem uzņēmumiem var trūkt līdzekļu, lai nodrošinātu augstas kvalitātes pakalpojumus.
• Novērtējiet pakalpojumu sniedzēja uzticamību. Svarīgi rādītāji šajā ziņā var būt nepieciešamie sertifikāti, apdrošināšana un pieredze mērķa tirgos.  
• Izpētiet citu uzņēmuma klientu pieredzi un jautājiet par atsauksmēm no pašreizējiem vai bijušajiem klientiem.
• Noskaidrojiet, vai partneris ir spējīgs nodrošināt vienotu sistēmu un darba plūsmu visās Baltijas valstīs

The post Baltijas valstis kā pirmais solis uzņēmuma attīstībai: vai tas ir tik vienkārši, kā izskatās? appeared first on Leinonen Latvia.

1. Iekšējās trauksmes celšanas sistēmas izveide

Uzņēmumiem, kas nodarbina vairāk nekā 50 darbiniekus, ir jāievieš iekšējās trauksmes celšanas sistēmas, kas nodrošina drošu un konfidenciālu ziņošanas mehānismu. Šai sistēmai jānodrošina darbiniekiem drošs un konfidenciāls kanāls, kurā tie var ziņot par pārkāpumiem, un jānodrošina ziņotāju aizsardzība. Iekšējo trauksmes celšanas sistēmu var pārvaldīt iekšēji vai nodot tās uzturēšanu trešajai pusei. Papildus norādāms, ka uzņēmumiem, kas darbojas noteiktās nozarēs, piemēram, finanšu pakalpojumu vai noziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizācijas un terorisma finansēšanas novēršanā, ir pienākums izveidot šādas sistēmas neatkarīgi no nodarbināto skaita.

Šādai iekšējai trauksmes celšanas sistēmai jānodrošina, ka nodarbinātie var ziņot par novērotiem pārkāpumiem droši un konfidenciāli. Kvalitatīva iekšējā sistēma iekļauj šādus galvenos elementus:

• Drošs un pieejams ziņošanas kanāls: Uzņēmumiem ir jānodrošina atsevišķs un drošs mehānisms, lai nodarbinātie, darbuzņēmēji un citas saistītas personas varētu iesniegt ziņojumus. Tas var ietvert e-pasta adresi, tiešsaistes platformu, uzticības tālruni vai komunikāciju ar konkrētu šim mērķim izraudzītu iekšējo kontaktpersonu.
• Anonimitāte un konfidencialitāte: Uzņēmumiem jānodrošina trauksmes cēlēju identitātes aizsardzība un tas, ka ziņotāja sniegtā informācija tiek apstrādāta, ievērojot augstākās konfidencialitātes prasības. Trauksmes cēlēja identitāte ir jāaizsargā no ziņojuma saņemšanas brīža un jāturpina arī pēc lietas izbeigšanas.
• Skaidra ziņošanas procedūra: Nodarbinātajiem jāsaņem skaidri norādījumi par to, kā ziņot par pārkāpumiem un uz kādiem pārkāpumu veidiem attiecas trauksmes cēlēju aizsardzība. To var veikt caur apmācībām, periodiskiem atgādinājumiem un atklātām diskusijām uzņēmuma sanāksmēs.

2. Nodarbināto informēšana

Uzņēmumiem ir pienākums informēt nodarbinātos un citas saistītās personas par iekšējo trauksmes celšanas sistēmu, uzsākot darba attiecības vai ar to saistītas profesionālās attiecības. Šai informācijai jābūt viegli pieejamai, lai nodrošinātu, ka visi nodarbinātie saprot, kā ziņot par pārkāpumiem. Galvenie pasākumi attiecībā uz nodarbināto informēšanu ietver:

• Nodrošināt skaidru un viegli pieejamu informāciju par iekšējo trauksmes celšanas sistēmu.
• Šīs informācijas izplatīšana, izmantojot iekšējos saziņas kanālus, piemēram, iekštīkla portālus, nodarbināto rokasgrāmatas vai plakātus koplietošanas telpās.
• Mācību un izpratnes veidošanas programmu organizēšana, lai izglītotu nodarbinātos par ziņošanas procedūrām, pieejamo aizsardzību un tādas iekšējās darba kultūras veicināšanu, kurā jebkurš var paust bažas par darba vidē novēroto, nebaidoties no negatīvām sekām.

3. Aizsardzība pret negatīvām sekām

Uzņēmumiem ir jānodrošina, ka trauksmes cēlēji, viņu radinieki vai saistītās personas ir aizsargāti no jebkāda veida negatīvām sekām vai atriebības saistībā ar ziņošanu. Negatīvas sekas, pret kurām ziņotāji ir jāaizsargā, ietver (bet ne tikai) atlaišanu, pazemināšanu amatā, paaugstināšanas vai apmācības iespēju atteikšanu, pienākumu vai atalgojuma izmaiņas un jebkāda veida diskrimināciju.

Lai nodrošinātu uzņēmuma atbilstību šim pienākumam, uzņēmumam ir jāīsteno pasākumi, lai novērstu negatīvu seku radīšanu un jāizveido procedūras sūdzību par negatīvu seku iestāšanos izskatīšanai. Šo aizsardzības noteikumu neievērošana var būt par pamatu administratīvā soda piemērošanai uzņēmumam.

4. Atbilstība ziņošanas un dokumentācijas prasībām

Uzņēmumiem ir jāglabā precīza trauksmes cēlēju ziņojumu, izmeklēšanas un rezultātu dokumentācija, vienlaikus nodrošinot atbilstību datu aizsardzības noteikumiem, piemēram, Vispārīgās datu aizsardzības regulas (VDAR) un trauksmes cēlēju identitātes aizsardzības noteikumiem. Trauksmes cēlēja personas datus ir pienākums pseidonimizēt tūlīt pēc tam, kad ziņojums ir atzīts par trauksmes cēlēja ziņojumu. Piekļuve šai informācijai ir piešķirama tikai personām, kuras ir atbildīgas par ziņojuma virzību. Par neatļautu ziņu izpaušanu var tikt piemērota kriminālatbildība. Atsevišķos gadījumos kompetentās iestādes var pieprasīt uzņēmumiem sniegt informāciju par to trauksmes celšanas sistēmām.

5. Savlaicīga komunikācija un atgriezeniskā saite

Saņemot trauksmes cēlēja ziņojumu, uzņēmumam ir jāievēro likumā noteikti termiņi un procedūras tālākai komunikācijai ar trauksmes cēlēju:

• Saņemšanas apstiprinājums: Uzņēmumam ir jāapstiprina trauksmes cēlēja ziņojuma saņemšana septiņu dienu laikā pēc tā iesniegšanas.
• Sākotnējā izvērtēšana: Uzņēmumam ne vēlāk kā septiņu dienu laikā jāizvērtē, vai ziņojums atbilst trauksmes celšanas kritērijiem. Ja tas atbilst prasībām, ziņotājam tiek piešķirta trauksmes cēlēja tiesiskā aizsardzība saskaņā ar Trauksmes celšanas likumu.
• Izmeklēšanas process: Uzņēmumam nepieciešams noteikt konkrētu personu vai komandu, kas veiks strukturētu un objektīvu ziņojumā norādīto apstākļu izmeklēšanu. Visā procesa laikā trauksmes cēlēja identitāte ir jāaizsargā.
• Atgriezeniskās saites sniegšana: Uzņēmumam ne vēlāk kā divu mēnešu laikā pēc ziņojuma saņemšanas jāinformē trauksmes cēlējs par izmeklēšanas rezultātiem. Ja izmeklēšana ilgst ilgāk, trauksmes cēlējs ir jāinformē par kavēšanās iemesliem. Pēc izmeklēšanas pabeigšanas uzņēmumam jāinformē trauksmes cēlējs par konstatēto, pieņemtajiem lēmumiem un veiktajiem pasākumiem.

6. Administratīvā atbildība par noteikumu neievērošanu

Par Trauksmes celšanas likuma neievērošanu var tikt piemērota administratīvā atbildība. Tā, piemēram, par trauksmes celšanas kavēšanu, tostarp ziņojuma iesniegšanas vai izmeklēšanas kavēšanu, juridiskām personām var piemērot naudas sodu no 35 līdz 7000 eiro. Par nelabvēlīgu seku radīšanu trauksmes cēlējam, viņa radiniekiem vai saistītajām personām naudas sods juridiskām personām var būt no 70 līdz 14 000 eiro, papildus iespējamam tiesas procesam un kompensācijas prasībai.

Secinājumi

Latvijas Trauksmes celšanas likums uzliek uzņēmumiem pienākumu izveidot drošu un caurskatāmu sistēmu ziņošanai par pārkāpumiem. Šo pienākumu ievērošana ne tikai nodrošina tiesību aktu ievērošanu, bet arī veicina godīguma un atbildības principu ievērošanu iekšējā uzņēmuma kultūrā. Veicināt ziņošanai drošu vidi ir būtiski, lai novērstu korupciju, finanšu noziegumus un citus pārkāpumus, kas var kaitēt gan uzņēmumiem, gan sabiedrības interesēm kopumā.

Darba devējiem jāveic aktīvi pasākumi, lai ieviestu efektīvas trauksmes celšanas sistēmas, izglītotu savu darbaspēku un veicinātu ētisku darba vidi. Labi funkcionējoša trauksmes celšanas sistēma uzlabo korporatīvo reputāciju, mazina juridiskos riskus un veicina ilgtermiņa darbības integritāti.

The post Trauksmes celšana Latvijā: Kādi ir uzņēmumu pienākumi? appeared first on Leinonen Latvia.

SPIEDIENS UZ DARBA DEVĒJIEM

Pēdējos gados Latvijā ir novērojams nepārtraukts spiediens uz darba devējiem attiecībā uz darbinieku atalgojumu. Proti, pieejamais darbaspēks skaitliski dažādu iemeslu dēļ samazinās, un tas liek darba devējiem konkurēt par labāko darbinieku daļu.

Tāpēc strauji pieaug atalgojums, tiek izdomātas dažādas jaunas prēmiju sistēmas un labumi, lai noturētu darbiniekus.

Problēma gan ar to ir tāda, ka lielākā daļa no prēmijām (maksājumi naudā par sasniegumiem u.c.) un labumiem (uzņēmuma automašīna u.c.) ir saistīti ar nodokļu sekām darba devējam – iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN), sociālās apdrošināšanas iemaksu, uzņēmumu vieglo transportlīdzekļu nodokļa un visbeidzot pat uzņēmuma ienākuma nodokļa (UIN) veidā. Tas padara spiedienu uz darba devējiem vēl smagāku, it īpaši, ja apzināmies, ka šie labumi un prēmijas nerada ilgstošu ​​​​saikni starp darbiniekiem un uzņēmumu.

Sabiedrības īpašniekiem vienmēr ir bijusi iespēja kādas sabiedrības kapitāla daļas piešķirt labākajiem darbiniekiem vai ļaut tiem tās iegādāties. Taču šie varianti ir saistīti ar lielām izmaksām, pirmajā gadījumā darba devējam, jo ​​no šādu kapitāla daļu vērtības maksājams IIN un sociālās apdrošināšanas iemaksas, otrā gadījumā – darba ņēmējam, jo ​​šādu kapitāla daļu vērtība var būt tik liela, ka viņi nevar atļauties iegādāties attiecīgu kapitāla daļu daudzumu, lai tam būtu kāds vērā ņemams ekonomisks izdevīgums (lai saņemtu dividendes vai gūtu ienākumus no to vērtības pieauguma). Turklāt parastās kapitāla daļas ļauj to īpašniekiem ne tikai saņemt dividendes, bet arī piedalīties sabiedrības pārvaldē, un ļoti sadrumstalota īpašnieku struktūra var negatīvi ietekmēt sabiedrības pārvaldību.

PERSONĀLA AKCIJAS

Akciju sabiedrībām jau sen (esošajā formā kopš 2017. gada jūlija) pastāvējusi iespēja piešķirt personāla akcijas saviem darbiniekiem, valdes un padomes locekļiem (vai šādām personām vienas sabiedrību grupas ietvaros), taču ar to ir saistīti arī būtiski ierobežojumi.

Proti, personāla akcijas var izlaist tikai akciju sabiedrības, un tās saskaņā ar likumu nedrīkst atsavināt. Darba attiecību izbeigšanas vai akcionāra nāves gadījumā personāla akcijas saskaņā ar likumu tiek nodotas atpakaļ sabiedrībai. Sabiedrības statūtos var paredzēt noteikumus, kas atšķiras no iepriekšminētā. Ja personāla akcijas ir piešķirtas par atlīdzību, sabiedrība izmaksā personai vai attiecīgi mantiniekam atlīdzību, kuras apmēram jābūt vienādam ar summu, ko akcionārs iegūtu, sadalot sabiedrības mantu likvidācijas gadījumā.

Kā jau minēts iepriekš, personāla akcijas var piešķirt bez maksas vai par maksu. Ja personāla akcijas tiek piešķirtas bez atlīdzības, akcijas izsniedz uz sabiedrības nesadalītās peļņas rēķina. Izlaisto personāla akciju kopējā nominālvērtība nedrīkst pārsniegt 10 procentus no sabiedrības pamatkapitāla.

Sabiedrība var emitēt dažādu kategoriju personāla akcijas. Personāla akcijas dod vismaz tiesības saņemt dividendes un, ja personāla akcijas tiek piešķirtas par maksu, arī tiesības uz likvidācijas kvotu. Sabiedrības statūtos var noteikt, ka personāla akcijas dod arī balsstiesības un citas tiesības, kas var būt akcionāram.

Personāla akcijas var radīt nodokļu sekas trīs dažādos aspektos. Pirmkārt, brīdī, kad darbiniekiem tiek piešķirtas personāla akcijas. Tā kā saskaņā ar likumu personāla akcijas nav atsavināmas un darba attiecību izbeigšanas brīdī tās ir jānodod atpakaļ sabiedrībai, tas nav uzskatāms par darbinieka labumu, no kura ir jāmaksā IIN un sociālās apdrošināšanas iemaksas. Tas mainītos, ja personāla akcijas būtu atsavināmas – persona varētu saņemt ne tikai dividendes, bet arī nopelnīt no akciju cenas pieauguma.

Otrkārt, nodokļu sekas ir tad, kad tiek izmaksātas dividendes. Sadalītā peļņa Latvijā tiek aplikta ar UIN 20% (tomēr pirms likmes piemērošanas nodokļa bāzi dala ar koeficientu 0,8). Ja ir samaksāti 20% UIN no uzņēmuma peļņas, akcionāriem – Latvijas rezidentiem izmaksātās dividendes ir atbrīvotas no IIN. Nerezidentu situācija, kas saņem dividendes no Latvijas sabiedrības, ir atkarīga no viņu iekšzemes nodokļu likumiem un ar Latviju noslēgtajiem divpusējiem līgumiem.

Treškārt, nodokļu sekas varētu būt tad, kad personāla akcijas tiek nodotas atpakaļ sabiedrībai. Šis ir brīdis, kad varētu tikt noteikts IIN no kapitāla pieauguma. Ja personāla akcijas tika piešķirtas bez atlīdzības, tās bez atlīdzības tiek nodotas atpakaļ sabiedrībai, un tad kapitāla pieaugumu nevar konstatēt. Tomēr, ja personāla akcijas tika piešķirtas par atlīdzību, pozitīvā starpība starp šīs atlīdzības summu un iegūto kompensāciju tiek aplikta ar 20% IIN.* Tas pats attiecas arī uz gadījumiem, kad personāla akcijas ir atsavināmas un persona tās pārdod. Vienīgais jautājums tur būtu par personāla akciju vērtību piešķiršanas brīdī, ja tās tiek piešķirtas bez maksas – vai jāņem vērā nominālvērtība vai vērtība, kas tajā brīdī atbilst iespējamajai likvidācijas kvotai? Labvēlīgāka būtu otrā, jo ​​tā ir tuvāk akciju reālajai vērtībai.

Tomēr, tā kā iepriekš aprakstītās nodokļu sekas (īpaši pirmā) likumā nav skaidri regulētas, ir ļoti vēlams izstrādāt paredzēto personāla akciju piešķiršanas shēmu un lūgt nodokļu administrācijai uzziņu par nodokļu sekām, kuras rastos, ja attiecīgā shēma tiktu izpildīta.

PERSONĀLA OPCIJAS

Personāla opcijām likumā nav dotas definīcijas, taču tās var raksturot kā tiesības nākotnē iegādāties akcijas par cenu, kas tika noteikta šo tiesību piešķiršanas brīdī. Svarīgi atzīmēt, ka akciju opcijas var izdot tikai akciju sabiedrība.

Likumā ir noteikts to personu loks, kurām var piešķirt personāla opcijas – sabiedrības darbinieki, valdes un padomes locekļi (vai šādas personas vienas sabiedrību grupas ietvaros).

Personāla opcijas nedrīkst atsavināt, ja statūtos vai personāla opciju izlaišanas noteikumos nav noteikts citādi.

Personāla opcijas tiek piešķirtas bez maksas. Ja akcijas pēc tam arī tiek iegūtas bez atlīdzības, izmantojot šīs personāla opcijas, vai par atlīdzību, kas ir zemāka par akciju nominālvērtību personāla opcijas izmantošanas brīdī, sabiedrība akcijas emitē uz sabiedrības nesadalītās peļņas rēķina vai to vērtība ir sedzama no speciāli izveidotām rezervēm.

Sabiedrības valde veic emitēto personāla opciju uzskaiti tādā pašā veidā, kā tas noteikts konvertējamām obligācijām. Emisijas process ir arī līdzīgs tam, kas paredzēts konvertējamām obligācijām.

Kas attiecas uz nodokļu sekām, vispārējais likuma noteikums ir tāds, ka ienākumi, kas gūti no personāla opcijām izrietošo tiesību īstenošanas, tiek aplikti ar 20% IIN likmi.* Ienākumi, kas gūti no personāla opcijām izrietošo tiesību īstenošanas ir atbrīvoti no nodokļa, ja vienlaikus iestājas šādi apstākļi:

• personāla opciju minimālais turēšanas periods (laiks no piešķiršanas dienas līdz dienai, kad persona ir tiesīga uzsākt opciju realizāciju) nav mazāks par 12 mēnešiem;
• minimālajā personāla opciju turēšanas periodā darbinieks ir darba tiesiskajās attiecībās ar sabiedrību, kas piešķīrusi personāla opcijas, vai ar personu, kas ir saistīta ar minēto sabiedrību;
• darba devējs ir iesniedzis nodokļu administrācijai noteikumu kopumu, ar kuru tiek regulēta personāla opciju emisija;
• opcijas tiek īstenotas ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no dienas, kad tiek izbeigtas darba attiecības starp personu un darba devēju (vai ar to saistīto subjektu);
• sabiedrība, kas personai piešķīrusi personāla opcijas, vai ar to saistīta persona, nav piešķīrusi personai aizdevumu, kas nav atmaksāts līdz opciju īstenošanas brīdim (kredītiestāžu izsniegtie aizdevumi, valsts finanšu attīstības institūcijas un komersantu, kuri izsniedz patēriņa kredītus, aizdevumi ir izslēgti no šī noteikuma).

Ja šie noteikumi netiek ievēroti, rodas jautājums, kāda būtu nodokļa bāze, kurai tiktu piemērots 20% IIN*? Persona noteikti iebilstu, ka nodokļa bāzei ir jābūt iegādāto akciju nominālvērtībai, savukārt nodokļu administrācija vēlētos palikt pie akciju reālās vērtības, kuru bez pienācīgas izpētes nav viegli noteikt. Vēl viena nodokļu administrācijas iespēja būtu ņemt vērā likvidācijas kvotu, ko var aprēķināt pēc publiski pieejamās informācijas.

PERSONĀLA DAĻAS

Personāla daļas zināmā mērā ir līdzīgas iepriekš aprakstītajām personāla akcijām. Būtiskākā atšķirība šeit ir tā, ka personāla daļas var emitēt sabiedrība ar ierobežotu atbildību (SIA).

Tas ir patiešām nesens jauninājums – attiecīgie grozījumi Komerclikumā stājās spēkā tikai 2021. gada janvārī. Taču likums to regulē ļoti vispārīgi – SIA ir atvēlēta diezgan liela rīcības brīvība.

Proti, tagad likums ļauj sabiedrībai ar ierobežotu atbildību emitēt dažādu kategoriju kapitāla daļas. Vienīgais ierobežojums ir tāds, ka katrai daļu kategorijai ir jāatšķiras no citām kategorijām ar tiesību kopumu, kas izriet no šīm daļām, un katrai kategorijai ir savs nosaukums. Piemēram, sabiedrība ar ierobežotu atbildību var emitēt trīs dažādu kategoriju daļas – parastās daļas un personāla A daļas, un personāla B daļas, kur personāla A daļas un personāla B daļas atšķiras pēc dividendes apmēra, kas par tām pienākas – par B daļām ar koeficientu 0,8, bet par A daļām ar koeficientu 1.

Būtiski, ka vienlaicīgi ar daļu kategorijām tika ieviests arī izņēmums no proporcionalitātes principa – tagad peļņu var dalīt neproporcionāli katrai daļai – proporcija var atšķirties katrai daļu kategorijai. Tas nozīmē, ka, piemēram, par 50% daļu var faktiski saņemt 75% no peļņas utt.

Ar personāla daļām saistītās nodokļu sekas ir līdzīgas kā personāla akcijām. Taču, tā kā likums par IIN personāla daļas nemaz neregulē, nodokļu riski šeit parādās katrā solī. Brīdis, kad darbiniekiem tiek piešķirtas personāla daļas – ja SIA statūtos ir teikts, ka personāla daļas var atsavināt, un tās tiek piešķirtas bez atlīdzības, to var uzskatīt par labumu darbiniekiem, no kura jāmaksā IIN un jāveic sociālās apdrošināšanas iemaksas. Gluži otrādi – ja SIA statūtos teikts, ka personāla daļas nevar atsavināt, tās nav mantojamas un pēc darba attiecību izbeigšanās tās tiek nodotas atpakaļ SIA, nebūtu pamata par tām maksāt IIN un veikt sociālās apdrošināšanas iemaksas.

Vienkāršākais šeit ir peļņas sadales brīdis – sadalāmajai peļņai piemēro 20% UIN (pirms likmes piemērošanas nodokļa bāzi dala ar koeficientu 0,8), un, ja 20% UIN no sabiedrības peļņas ir samaksāts, daļu turētājiem – Latvijas rezidentiem izmaksātās dividendes ir atbrīvotas no IIN. Nerezidentu situācija, kas saņem dividendes no Latvijas SIA, ir atkarīga no viņu iekšzemes nodokļu likumiem un ar Latviju noslēgtajiem divpusējiem līgumiem.

Kad personāla daļas tiek nodotas atpakaļ SIA vai atsavinātas (ja to atļauj SIA statūti), tas ir brīdis, kad tiek konstatēts iespējamais kapitāla pieaugums. Iespējamā nodokļa bāze būtu starpība starp personāla daļu vērtību, kad tās tika piešķirtas (ja tās tiek piešķirtas bez maksas) vai personāla daļu iegādes izmaksām (ja tās tika pirktas) un kompensāciju, kas saņemta no SIA ( ja tāda ir) vai no trešās personas saņemtā pirkuma cena. Ņemot vērā daudzos iespējamos variantus un iespējamo dažādo variantu savstarpējās kombinācijas, attiecīgi var atšķirties arī nodokļu sekas. Piemēram, ja darbiniekam bez atlīdzības tika piešķirtas 100 daļas ar kopējo nominālvērtību 100 EUR un pēc 2 gadiem persona pārtrauc darba attiecības, šīs 100 daļas tiek nodotas atpakaļ SIA (to nosaka statūti) bez atlīdzības, šādā gadījumā nebūtu kapitāla pieauguma, no kura būtu jāmaksā 20% IIN*. Cita situācija būtu, ja šīs daļas pirktu par 100 EUR un pēc darba attiecību izbeigšanas SIA izmaksātu kompensāciju, kas atbilstu likvidācijas kvotai EUR 700. Šajā gadījumā kapitāla pieaugums būtu EUR 700 – EUR 100 = EUR 600, no kuriem jāmaksā 20% IIN*.

Ņemot vērā iespējamo nodokļu jautājumu sarežģītību, kuri var izrietēt no personāla daļu piešķiršanas plāniem, ir nepieciešams izklāstīt paredzēto personāla daļu piešķiršanas plānu un pieprasīt no nodokļu administrācijas uzziņu par nodokļu sekām, kuras rastos, ja tiktu īstenots attiecīgais plāns. Pretējā gadījumā visi darba devēja labie nodomi var tikt pabojāti pēkšņu, neparedzētu nodokļu seku dēļ.

SECINĀJUMI

Ņemot vērā augstāk minēto, redzams, ka visi trīs instrumenti piedāvā darba devējiem iespēju nodrošināt labumus darbiniekiem ar samazinātām nodokļu sekām salīdzinājumā ar tradicionālajām prēmijām un darbinieku labumiem. Turklāt, šie instrumenti veido ciešākas attiecības ar darbiniekiem, mudinot viņus strādāt pie darba devēja ievērojami ilgāku laiku, nekā tas būtu sagaidāms attiecīgajā uzņēmējdarbības sektorā.

* Latvijas Ministru kabinets ir ieplānojis, ka no 2025. gada 1. janvāra kapitāla pieaugumam un ienākumiem no kapitāla piemērojamā IIN likme būs 25,5%, un, kamēr jūs to lasāt, attiecīgie likuma grozījumi jau varētu būt pieņemti Saeimā un publicēti.

The post INOVATĪVI PERSONĀLA MOTIVĀCIJAS INSTRUMENTI appeared first on Leinonen Latvia.

Naudas prēmijas ir efektīvas, bet ar lieliem nodokļiem

Viens no populārākajiem un darbinieku visaugstāk novērtētajiem stimuliem ir naudas prēmijas. Šīs prēmijas var izmaksāt katru gadu, pusgadā, ceturksnī vai pat reizi mēnesī. Bieži vien tās piešķir, pamatojoties uz sniegumu, darba kvalitāti vai sasniegtajiem rezultātiem. Taču svarīgi atzīmēt, ka gada vai ceturkšņa prēmijas tiek apliktas ar nodokli līdzīgi kā parastā alga: tiek piemērots iedzīvotāju ienākuma nodoklis (IIN) 20% vai 23% (31%) apmērā un valsts sociālās apdrošināšanas iemaksas (10,50% darbinieka daļa + 23,59% darba devēja daļa).

Bez veselības apdrošināšanas nekādi

Veselības apdrošināšana ir viena no būtiskākajām priekšrocībām, ko darbinieki pat sagaida no sava darba devēja. Šī priekšrocība nodrošina pieeju privātai veselības aprūpei, ātrākai diagnostikai un medicīniskām pārbaudēm, kā arī kompensē izdevumus par zālēm un zobārstniecības pakalpojumiem.

Darba devējiem veselības apdrošināšana ir izdevīga, jo tās izmaksas, kas nepārsniedz 10% no darbinieka bruto algas (bet ne vairāk kā 750 eiro 2024.gadā), netiek apliktas ar algas nodokļiem. Ja šī summa tiek pārsniegta, pārsnieguma daļa tiek aplikta ar nodokļiem.

Apmācība – abpusēji izdevīgs ieguvums

Darbinieku apmācības ir vērtīgs ieguvums, kas veicina gan uzņēmuma, gan darbinieku attīstību. Uzņēmumi var segt darbinieku apmācības izdevumus, piemēram, par konferenču vai valodu kursu apmeklējumu, ja šīs apmācības ir tieši saistītas ar darbinieka pienākumiem, piemēram, grāmatvedis apmeklē grāmatvedības kursus, lai celtu kvalifikāciju. Šādus izdevumus var uzskatīt par attaisnotiem uzņēmuma izdevumiem un neaplikt ar nodokļiem. Tomēr, ja apmācības nav saistītas ar darbinieka darbu, piemēram, ja darbinieks mācās hobija līmenī (piemēram, apgūstot dejas vai japāņu valodu), šos izdevumus uzskata par bonusiem, kas tiek aplikti ar nodokļiem.

Svarīgi arī atzīmēt, ka, ja apmācība nav saistīta ar darbinieka darba funkcijām, uzņēmums par šādiem izdevumiem pievienotās vērtības nodokli (PVN) nevar “norakstīt”.

Izglītības izdevumi – jauna iespēja

No 2024. gada darba devēji var segt arī darbinieku izglītības izdevumus par studijām augstskolās Latvijā un citās Eiropas Savienības vai Eiropas Ekonomiskās zonas valstīs. Taču priekšnoteikums, līdzīgi kā apmācībām, ir, lai studijas ir saistītas ar prasmēm, kas nepieciešamas darbam. Ja tas tā ir, šos uzņēmuma izdevumus neapliek ar nodokļiem.

Ēdināšana un ceļojumi: nodokļi atšķiras

Darba devēji bieži piedāvā bezmaksas uzkodas, kafiju vai pusdienas saviem darbiniekiem. Tas ir vienkāršs un arī izdevumu ziņā draudzīgs motivācijas veids. Ja uzņēmumā ir noslēgts koplīgums, uzņēmuma izdevumi kafijas, saldumu, augļu un citu kārumu iegādei nav uzskatāmi par ieguvumu darbiniekiem, un tādējādi netiek aplikti ar nodokļiem. Koplīgums šajā gadījumā garantē, ka ieguvums konkrētam darbiniekam nav personificējams. Ja koplīguma nav, šie izdevumi jāuzskaita kā darbinieka apliekamie ienākumi.

Darba devējs var nodrošināt darbinieka ēdināšanu, nemaksājot algas nodokļus, taču ir noteikti nosacījumi un ierobežojumi, piemēram, jābūt spēkā koplīgumam un darbinieka ēdināšanas izdevumi nepārsniedz 480 eiro gadā (vidēji 40 eiro mēnesī).

Bieža uzņēmumu kļūda ir bonusi, kad tā saņēmējs darbinieku vidū ir skaidri identificējams un bonusa vērtību var izmērīt, piemēram, darbiniekam tiek iegādāts ceļojums. Taču šādi izdevumi ir ienākuma nodokļa ziņā neatļauti atskaitījumi un ir jāpiemēro IIN. Bieži tiek uzskatīts –  ja izdevumi tiek attiecināti uz neatļautajiem atskaitījumiem, nav jāaprēķina ieguvums darbiniekam – diemžēl tas tā nav.

Vēl viens nodokļu optimizācijas veids, ko bieži izmanto uzņēmumi, ir klasificēt darbinieku komandas pusdienu izmaksas kā reprezentācijas izdevumus. Diemžēl šāds risinājums no likuma viedokļa nav īsti pareizs un ir riskants. Reprezentācijas izdevumi ir īpaši paredzēti kontaktu veidošanai ar potenciālajiem vai esošajiem klientiem. Līdz ar to pusdienas ar kolēģiem nav kvalificējamas kā reprezentācija.

Turklāt, svarīgi ņemt vērā: ja runa ir par darbiniekiem sniegtajiem ēdināšanas pakalpojumiem, PVN nevar tikt “norakstīts”.

Komandas pasākumi – izklaide vai izglītošanās?

Organizējot komandas saliedēšanas pasākumus, ir svarīgi atšķirt, vai pasākums ir izklaidējošs vai izglītojoša rakstura. Ja pasākumam ir izklaides raksturs (piemēram, Ziemassvētku balle), var uzskatīt, ka darbinieks ir saņēmis bonusu atkarībā no tā, vai katram indivīdam piešķirtais labums ir izmērāms. Kad rodas izmaksas par norises vietas īri un ēdināšanu, katram darbiniekam sniegto bonusu ir grūti noteikt, tāpēc IIN saistības nerodas. Tomēr, ja darbinieki pasākuma laikā saņems konkrētas dāvanas (piemēram, ceļojumu uz Maldīvu salām), šīs dāvanas tiks apliktas ar nodokli kā bonuss, līdzīgi kā alga.

Izglītojošiem pasākumiem IIN vai valsts sociālās apdrošināšanas saistības nerodas. Bieža kļūda, ko pieļauj uzņēmumi, ir mēģināt klasificēt izklaides pasākumus kā izglītojošu vai reprezentatīvu pasākumu ar klientu dalību, neskatoties uz to, ka klientu skaits ir mazs vai vispār nav. No likuma viedokļa neatbilstoši ir arī gadījumi, kad darbinieku un klientu attiecība pasākumā ir nesamērīga (piemēram, 20 darbinieki un divi klienti). Valsts ieņēmumu dienests (VID) pārbaudēs var viegli noteikt, vai pasākums patiešām bijis izglītojošs vai izklaidējošs.

Ir vērts atcerēties, ka izglītojošu pasākumu var klasificēt kā komandējumu. Vēl viena būtiska nianse ir tā, ka, ja uzņēmumā ir noslēgts koplīgums, izklaides pasākumu izmaksas, kurās nav iespējams identificēt konkrētu ieguvumu darbiniekiem, tiek attiecinātas uz pieļaujamiem atskaitījumiem. Ja koplīguma nav, šīs izmaksas tiek uzskatītas par neatļautiem atskaitījumiem. Bieži grāmatveži kļūdaini uzskata, ka, klasificējot izdevumus kā neatļautus atskaitījumus, nav jāaprēķina iedzīvotāju ienākuma nodoklis (IIN) vai sociālās apdrošināšanas iemaksas. Tas nav pareizi — IIN un sociālās apdrošināšanas iemaksas ir jārēķina, ja darbinieks gūst materiālu labumu.

Uzņēmumiem tomēr ir atļauts pasniegt darbiniekiem dāvanas līdz 15 eiro gadā, par ko papildu nodokļi netiek piemēroti. Visbeidzot, ja darba devējs organizē izklaides pasākumu, PVN atskaitīšana par pasākuma izmaksām nav atļauta. Taču, ja pasākums ir izglītojošs, PVN atskaitīšana ir iespējama.

Iemaksas darbinieka trešā līmeņa pensiju uzkrāšanas fondā

Uzņēmumi arvien biežāk izmanto iespēju veikt iemaksas darbinieku pensiju 3. līmenī. Šīs iemaksas, kas nepārsniedz 10% no darbinieka bruto algas, netiek apliktas ar IIN. Ja iemaksas pārsniedz šo limitu, pārsnieguma daļa tiek aplikta ar nodokli līdzīgi kā alga. Darba devēja iemaksas privātajos pensiju fondos no saviem līdzekļiem tiek uzskatītas par saimnieciskās darbības izmaksām.

Veiksmīgas bonusu sistēmas indikators – darbinieku novērtējums

Uzņēmumi Latvijā piedāvā dažādus darbinieku bonusu stimulus, kas var ietvert arī unikālas priekšrocības. Piemēram, daži uzņēmumi piedāvā akcijas ar iespēju saņemt dividendes, apmaksā bakalaura vai maģistra grāda iegūšanu, nodrošina veselības apdrošināšanu darbinieka ģimenes locekļiem, sedz transporta izmaksas, kompensē automašīnas izmantošanas un stāvvietas maksu, piedāvā papildu atvaļinājuma dienas, kā arī kompensē izdevumus, kas saistīti ar attālinātu darbu. Papildus tiek rīkoti pasākumi un ceļojumi uz ārzemēm, nodrošināts saīsināts darba laiks, segtas sporta zāles izmaksas un pasniegtas dāvanas svarīgos dzīves notikumos.

Tomēr, lai bonusa sistēma efektīvi motivētu darbiniekus, svarīgi izvērtēt gan uzņēmuma iespējas, gan darbinieku vajadzības. Piemēram, ja darbiniekus motivē uzņēmuma apmaksātas studijas vai kursi, kas nav tieši saistīti ar darbu, piemēram, augu kopšana vai mākslas kursi, tas var būt labs veids, kā veicināt gandarījumu par darbu. No grāmatvedības skatupunkta šādi pabalsti būtu uzskatāmi par materiālu labumu, un tiem būtu jāpiemēro nodokļi kā daļai no darbinieka atalgojuma. Tomēr, aprēķinot šādu pabalstu izmaksas uzņēmumam, var rast līdzsvaru starp darbinieku personības izaugsmi un uzņēmuma budžetu. Šī līdzsvara panākšana ir būtiska, lai izveidotu motivējošu un lojalitāti veicinošu pabalstu sistēmu.

Raksts ir publicēts portālā Dienas Bizness:
Bonusi darbiniekiem: kā atrast līdzsvaru starp uzņēmuma iespējām un darbinieku vēlmēm? :: Dienas Bizness

The post Bonusi darbiniekiem: kā atrast līdzsvaru starp uzņēmuma iespējām un darbinieku vēlmēm? appeared first on Leinonen Latvia.

Latvija ir pievilcīga vieta uzņēmējdarbības uzsākšanai, pateicoties tās dalībai Eiropas Savienībā, Eirozonā un NATO, kā arī izdevīgajam ģeogrāfiskajam novietojumam pie Baltijas jūras, kas veicina starptautisko tirgu pieejamību. Latvijā ir pieejamas dažādas atbalsta programmas uzņēmējdarbības attīstībai, kā arī relatīvi vienkāršs uzņēmumu reģistrācijas process.

Uzņēmuma reģistrācija notiek Latvijas Republikas Uzņēmumu reģistrā, un tas ir obligāts solis, lai iegūtu juridiskas personas statusu. Reģistrācijas process parasti aizņem aptuveni trīs darba dienas pēc visu nepieciešamo dokumentu iesniegšanas. Populārākās uzņēmējdarbības formas Latvijā ir sabiedrība ar ierobežotu atbildību (SIA), individuālais komersants un ārvalstu uzņēmuma filiāle.

Latvijā nav ierobežojumu uzņēmuma īpašnieku vai pārstāvju pilsonībai, padarot to par pievilcīgu izvēli arī ārvalstu investoriem. Turklāt, pateicoties zemām administratīvajām izmaksām un attīstītai digitālajai infrastruktūrai, uzņēmumu vadība Latvijā ir vienkārša un efektīva.

Neatkarīgi no izvēlētās uzņēmējdarbības formas, Latvija piedāvā stabilu un atvērtu vidi biznesa attīstībai ar plašām iespējām gan vietējiem, gan starptautiskiem uzņēmumiem.

NODOKĻI

Uzņēmumu ienākuma nodoklis (UIN) tiek aprēķināts tikai tad, kad uzņēmums izmaksā dividendes vai citus maksājumus, lai faktiski sadalītu peļņu (nosacīti sadalītā peļņa). Nesadalītā uzņēmumu peļņa ir atbrīvota no nodokļiem. Savukārt sadalītajai peļņai UIN likme ir 20%, kas aprēķināta kā 20/80 no apliekamā neto maksājuma. Tādējādi faktiski piemērotā UIN likme ir 25%. 

UIN apliekamā bāze tiek novērtēta mēneša griezumā un tikai tad, kad peļņa ir sadalīta (piemēram, dividendes, kapitāla samazinājumi, likvidācijas kvota), tostarp darījumi, kas tiek uzskatīti par domājamo peļņas sadali (piemēram, transfertcenu korekcijas, uzkrājumi bezcerīgiem parādiem, dažos gadījumos izsniegti aizdevumi saistītām personām, izdevumi un maksājumi, kuri nav saistīti ar uzņēmuma saimniecisko darbību, dāvanas, uzņēmējdarbības izklaides izdevumi). 

No 2025.gada 1.janvāra, iedzīvotāju ienākumam piemēro divu pakāpju iedzīvotāju ienākuma nodokļa progresīvās likmes:  

• 25,5%, ja gada ienākums nepārsniedz EUR 105 300 (EUR 8775 mēnesī). 
• 33%, ja  gada ienākums pārsniedz EUR 105 300. 

Iedzīvotāju ienākuma nodokļa likme ienākumiem no kapitāla un kapitāla pieauguma ir 25,5%. 

Standarta PVN likme ir 21%, samazinātā PVN likme par 12%, tā  tiek piemērota svaigiem augļiem, ogām un dārzeņiem, zīdaiņu pārtikas produktiem, farmaceitiskajiem izstrādājumiem, medicīniskiem produktiem invalīdiem, iekšzemes pasažieru pārvadājumiem, grāmatām (izņemot e-grāmatas), laikrakstiem un periodiskiem izdevumiem, viesnīcu izmitināšanu un centralizēto siltumapgādi.

NODARBINĀTĪBA

Latvija piedāvā daudzveidīgas iespējas nodarbinātībai gan vietējiem iedzīvotājiem, gan ieceļotājiem. Valsts darba tirgus ir dinamisks un attīstās, īpaši tādās nozarēs kā IT, transports un loģistika, ražošana, tūrisms un finanšu pakalpojumi. Tāpat pieprasījums pieaug arī speciālistiem tehniskajās jomās, veselības aprūpē un būvniecībā.

Darba likums Latvijā nodrošina plašu tiesisko aizsardzību darbiniekiem. Tas, tajā skaitā, bet ne tikai, regulē darba attiecības, nosaka minimālo algu, virsstundu samaksas principus, darba laika ierobežojumus un atvaļinājumu ilgumu. 2024. gadā minimālā alga Latvijā ir 700 eiro pirms nodokļu nomaksas (2025. gadā minimālā alga tiek palielināta līdz 740 eiro pirms nodokļu nomaksas).

Ārvalstnieki, kuri vēlas strādāt Latvijā, var saņemt uzturēšanās atļauju, ja ir noslēgts darba līgums ar vietējo uzņēmumu. Darba devēji ir atbildīgi par ārzemju darbinieku reģistrāciju un atbilstību darba tirgus prasībām.

Pašnodarbinātība un individuālais darbs ir populāri risinājumi tiem, kas vēlas elastību vai plāno uzsākt uzņēmējdarbību. Pašnodarbinātajiem ir iespēja pielāgot nodokļu režīmu atbilstoši ienākumu apjomam, taču viņiem pašiem jānodrošina sociālā drošība un darba drošības prasības.

Latvijā tiek uzsvērta darbinieku un darba devēju sadarbība, un arodbiedrības aktīvi piedalās darba apstākļu uzlabošanā. Valsts piedāvā arī atbalsta programmas gan jauniem uzņēmējiem, gan darba meklētājiem, tostarp iespējas pārkvalificēties un apgūt jaunas prasmes.

Nodarbinātība Latvijā sniedz iespējas profesionālai izaugsmei, vienlaikus nodrošinot darbiniekiem stabilu tiesisko un sociālo pamatu.

EKSPATRIĀTS

Kā Eiropas Savienības dalībvalsts, Latvija piedāvā brīvu pārvietošanās un nodarbinātības iespēju visiem Eiropas Savienības iedzīvotājiem. Tomēr, ja ārzemnieks, tostarp Eiropas Savienības pilsonis, plāno uzturēties Latvijā ilgāk par 90 dienām pusgada laikā (no pirmās iebraukšanas dienas), nepieciešams iegūt uzturēšanās atļauju. Savukārt personām no valstīm ārpus Eiropas Savienības Latvija ir viena no vienkāršākajām valstīm, lai saņemtu gan darba, gan uzturēšanās atļaujas, pateicoties vienkāršotajai procesam un skaidri definētām prasībām.

Latvija piedāvā augstu dzīves kvalitāti par salīdzinoši zemām izmaksām. Rīga, valsts galvaspilsēta, ir populāra ar savu kultūras bagātību, vēsturisko arhitektūru un daudzveidīgajām izklaides iespējām. Ekspatriāti novērtē arī valsts attīstīto veselības aprūpes sistēmu un starptautiskās izglītības iespējas.

Dzīvesvietas atrašana Latvijā, īpaši Rīgas reģionā, ir salīdzinoši ērta. Pieejami gan mēbelēti, gan nemēbelēti dzīvokļi, un īres cenas ir ļoti pieņemamas, īpaši salīdzinot ar citām Eiropas galvaspilsētām. Rīgā ir attīstīts sabiedriskais transports, kas nodrošina ērtu pārvietošanos pilsētā un tās apkārtnē.

Lai atrastu piemērotāko dzīvesvietu, ieteicams sadarboties ar nekustamā īpašuma aģentiem, kuri palīdzēs izvēlēties variantu, kas atbilst gan budžetam, gan vēlmēm. Šāda pieeja ne tikai ietaupīs laiku, bet arī nodrošinās labāku izpratni par vietējo nekustamo īpašumu tirgu.

Latvija piedāvā stabilu, draudzīgu un praktisku vidi, kas padara to par lielisku izvēli ekspatriātiem, kuri meklē līdzsvaru starp profesionālo attīstību un dzīves kvalitāti.

The post BIZNESS LATVIJĀ appeared first on Leinonen Latvia.

Darba vai uzņēmuma līguma attiecības

Darba attiecības raksturo to ilgtermiņa daba, kas ietver pastāvīgus pienākumus starp līguma pusēm, piemēram, regulāri pildīt darbu un saņemt atalgojumu. Darba līgums nav paredzēts vienreizējiem darbiem, bet gan pastāvīgai sadarbībai, kur darbinieks piedāvā savu darbaspēku un darba devējs – atlīdzību par paveikto darbu ilgstošā laika periodā.

Uzņēmuma līguma attiecības tiek nodibinātas, ja ir nepieciešams veikt konkrētus uzdevumus vai sniegt pakalpojumus, piemēram, izgatavot kādu konkrētu priekšmetu vai organizēt kādu pasākumu. Šis darbs tiek veikts, izmantojot darbuzņēmēja instrumentus un resursus. Uzņēmuma līgums ir vērsts uz konkrēta rezultāta sasniegšanu un atlīdzības saņemšanu par to, nevis uz pastāvīgu darbu.

Abām līguma pusēm ir svarīgi spēt nošķirt dažādos sadarbības veidus, jo katrai pusei no tiem rodas atšķirīgas tiesības un pienākumi, un katrs sadarbības veids ļauj piemērot atšķirīgus noteikumus attiecīgajos līgumos. Būtiskākās atšķirības starp noteikumiem, kas attiecas uz darba līgumu un uzņēmuma līgumu, ir akcentētas tālāk esošajā tabulā.

Ir svarīgi atzīmēt, ka atšķirību starp abu veidu līgumiem nosaka nevis to nosaukums, bet gan saturs – noteikumi un saistības, par kurām puses ir vienojušās. Tas nozīmē, ka līgums, kas ir par pastāvīgu darbu, fiksētu mēnešalgu, noteiktu darba grafiku un sociālajām garantijām, var nodibināt darba attiecības pat tad, ja līgums tiek nosauks “Uzņēmuma līgums”.

Kopumā darba līguma mērķis ir veidot ilgtermiņa sadarbību un strukturētu darba vidi, savukārt, uzņēmuma līgums paredz lielāku elastību, koncentrējoties uz konkrētiem uzdevumiem vai rezultātiem. Ievērojot šīs atšķirības, puses var pieņemt pārdomātus lēmumus un veidot tādu sadarbības modeli, kas atbilst abu vēlmēm un vajadzībām.

Darbuzņēmēji – saimnieciskās darbības veicēji

Darbuzņēmējs uzņēmuma līgumā var būt kā fiziska, tā juridiska persona. Tomēr, ja fiziska persona vēlas veikt saimniecisko darbību, tai ir jāreģistrējas Valsts ieņēmumu dienestā kā nodokļu maksātājam – saimnieciskās darbības veicējam. Šādu statusu persona var iegūt, kļūstot par pašnodarbināto vai individuālo komersantu. Katrs no minētajiem statusiem saistās ar specifiskiem pienākumiem un no tā izrietošajām sekām, īpaši attiecībā uz nodokļu un sociālās apdrošināšanas prasībām.

Pašnodarbinātas personas statusu var iegūt, reģistrējot saimniecisko darbību Valsts ieņēmumu dienestā. Tomēr šāda reģistrācija ir obligāta, ja izpildās vismaz viens no šiem kritērijiem:

1. darījumi ir regulāri un sistemātiski – 3 un vairāk darījumi gadā vai 5 un vairāk darījumi 3 gados;
2. ieņēmumi no darījuma pārsniedz 14 229 eiro gadā;
3. darbības ekonomiskā būtība vai personas īpašumā esošo lietu apjoms norāda uz sistemātisku darbību ar mērķi gūt atlīdzību.

Individuālais komersants ir fiziska persona, kas veic saimniecisko darbību un to ir reģistrējusi komercreģistrā. Reģistrācijas komercreģistrā ir obligāta, ja izpildās vismaz viens no šiem kritērijiem:

1. ja gada apgrozījums no saimnieciskās darbības pārsniedz 284 600 eiro;
2. ja saimnieciskā darbība atbilst komercaģenta vai māklera darbībai;
3. ja saimnieciskā darbība atbilst abiem šiem kritērijiem:
   • gada apgrozījums no saimnieciskās darbības pārsniedz 28 500 eiro;
   • saimnieciskajai darbībai vienlaikus nodarbina vairāk nekā piecus darbiniekus.

Atšķirība starp pašnodarbināto personu un individuālo komersantu lielā mērā ir atkarīga no saimnieciskās darbības mēroga un rakstura. Ja pašnodarbinātās personas saimnieciskā darbība attīstās un tās gada apgrozījums pārsniedz 284 600 eiro vai tajā ir nodarbināti vismaz pieci darbinieki un gada apgrozījums pārsniedz 28 500 eiro, pašnodarbinātajam ir likumā noteikts pienākums reģistrēties kā individuālajam komersantam. Šāda reģistrācija saistās ar papildu pienākumiem un nodrošina, ka personas saimnieciskās darbības organizācija atbilst standartiem, kas noteikti apjomīgākai saimnieciskajai darbībai.

The post Darba vai uzņēmuma līgums? Atšķirības starp dažādiem sadarbīb appeared first on Leinonen Latvia.

Tāpat Likums skaidri definē, ka grāmatvedības organizācijas dokumenti ir tādu uzņēmuma vadītāja izdotu dokumentu kopums, kuros noteikta kārtība, kādā, ievērojot normatīvo aktu prasības, uzņēmumā kārto grāmatvedības reģistrus, sagatavo attaisnojuma dokumentus un organizē to apriti, veic inventarizāciju, sagatavo gada pārskatu un citus grāmatvedības pārskatus un glabā grāmatvedības dokumentus. Šajā dokumentu kopumā iekļaujams arī grāmatvedības kontu plāns, grāmatvedības politika un citi uzņēmuma vadītāja izdotie dokumenti, kas nepieciešami uzņēmuma grāmatvedības kārtošanai.

Savukārt Ministru kabineta 2021.gada 21.decembra noteikumu Nr. 877 “Grāmatvedības kārtošanas noteikumi” (turpmāk tekstā – Noteikumi) 62. punkts paskaidro, ka par grāmatvedības politiku ir uzskatāmi attiecīgo saimniecisko darījumu, faktu, notikumu un finanšu pārskata posteņu uzskaites, novērtēšanas un norādīšanas principi, metodes un noteikumi.

No iepriekš minētā izriet, ka grāmatvedības politika ir obligāts dokuments un pēc būtības ir viens no svarīgākajiem grāmatvedības organizācijas dokumentiem, jo skaidro kā grāmatvedības uzskaitē tiek atzīti sabiedrības bilances un peļņas un zaudējumu posteņi. Ir pilnīgi skaidrs, ka šāda dokumentu trūkums grāmatvedības jautājumos kompetentai trešajai personai liegs rast patiesu un skaidru priekšstatu par uzņēmuma finansiālo stāvokli, kas ir pamatnosacījums grāmatvedības kārtošanai.

Tādēļ, lai izvairītos nepatīkamiem pārsteigumiem, aicinām laikus parūpēties, lai grāmatvedības politika tiktu sagatavota, ievērojot normatīvajos aktos noteiktās prasības. Grāmatvedības organizācijas dokumentu izstrādāšanas noteikumi ir noteikti Noteikumu 8. nodaļā.

Aicinām pievērst uzmanību tam, lai grāmatvedības politika ietver vienmēr aktuālo informāciju par pašlaik izmantotajiem grāmatvedības uzskaites un novērtēšanas principiem un metodēm, kā arī, lai politikā minētās atsauces ir uz spēkā esošiem normatīvajiem aktiem.

Tāpat ne mazāk būtiski ir ievērot Noteikumi 61. punktā noteikto prasību, ka grāmatvedības organizācijas dokumentus sagatavo latviešu valodā. Šis īpaši būtiski ir uzņēmumu grupām, kurām ir grupas izstrādāta grāmatvedības politika. Ņemot vērā iepriekš minēto Noteikumu prasību, ir jānodrošina tās tulkojums latviešu valodā, kā arī jāpārliecinās, ka tajā noteiktais atbilst Latvijas Republikas normatīvo aktu prasībām.

Būtiski uzsvērt arī Gada pārskatu un konsolidēto gada pārskatu likuma prasības, kas nosaka, ka, sagatavojot gada pārskatu, izmanto to pašu grāmatvedības politiku, kas izmantota iepriekšējā pārskata gadā. Tas nepieciešams, lai gadā pārskatā minētie dati būtu salīdzināmi ar iepriekšējo finanšu gadu. Attiecīgi, ja tiek mainīta grāmatvedības politika, tad tas ir jāskaidro gada pārskata pielikumā un nepieciešamības gadījumā jākoriģē vai jāpārklasificē iepriekšējā gada rezultāti.

Savukārt Ministru kabineta 2015.gada 22.decembra noteikumu Nr. 775 “Gada pārskatu un konsolidēto gada pārskatu likuma piemērošanas noteikumi” 3.2.  nodaļā ir noteiktas prasības grāmatvedības politikai un tās maiņai. Lūdzam ņemt vērā, ka Sabiedrība drīkst mainīt grāmatvedības politiku tikai šādos gadījumos:

• Ir mainījies normatīvais regulējums,
• Saistībā ar apstākļu maiņu līdzšinējās grāmatvedības politikas piemērošana vairs neatbilst Likuma prasībai par patiesu un skaidru priekšstatu,
• Grāmatvedības politikas maiņa nodrošina ticamu un atbilstošāku informāciju par attiecīgo saimniecisko darījumu, faktu un notikumu vai apstākļu ietekmi uz sabiedrības finansiālo stāvokli, peļņu vai zaudējumiem un naudas plūsmu.

Ņemot vērā augstāk minēto, lūdzam ļoti rūpīgi attiekties pret grāmatvedības politikas izstrādi. Tai ne tikai ir jāatbilst normatīvajos aktos noteiktajām prasībām, bet arī jānodrošina iespēja grāmatvedības jautājumos kompetentai trešajai personai gūt patiesu un skaidru priekštatu par Sabiedrības saimniecisko darbību, un tas iespējams tikai izvēloties ticamus un atbilstošus saimniecisko darījumu uzskaites un novērtēšanas principus un metodes. Jebkuras grāmatvedības politikas izmaiņas Sabiedrības vadībai ir jāspēj pamatot.

Mikrosabiedrības vai mazās sabiedrības, lai sagatavotu šādu dokumentu, kā vadlīnijas var izmantot Latvijas Republikas Grāmatvežu asociācijas izstrādāto “Grāmatvedības organizācijas dokumentu rokasgrāmatu”, taču jāatceras, ka jebkurā gadījumā grāmatvedības politika ir jāpielāgo katra uzņēmuma darbības specifikai un nav vienas universālas receptes tās sagatavošanā. Ja ir bažas, ka grāmatvedības politiku pašu spēkiem tomēr neizdosies sagatavot, aicinām to uzticēt profesionāļiem lai iztiktu bez liekiem sarežģījumiem un uzņēmuma vadība vairāk laika  varētu veltīt komercdarbībai un tās attīstībai.

The post Vai grāmatvedības politikas izstrāde ir obligāta prasība? appeared first on Leinonen Latvia.

Kā norāda Leinonen vadītājs Baltijas valstīs Povilas Sadaunykas, jaunieviestais pakalpojumu sniegšanas princips iezīmē stratēģisku pavērsienu uzņēmuma grupas attīstībā Baltijā. Vairāk nekā puse Leinonen klientu saimniecisko darbību īsteno ne tikai Latvijā, bet vēl kādā no Baltijas valstīm.  Starp šiem uzņēmumiem vairums jau tagad savu darbu organizē reģionālā mērogā, tādējādi arī pakalpojumus viņiem būtu jāsaņem pēc tāda paša principa.

“Uzņēmēji ar mums konsultējas par uzņēmumu izveidi un dibināšanu, nodokļiem, piemērojamiem normatīvajiem aktiem dažādās valstīs, taču vienlaikus vērojams, ka mūsu klienti cenšas pēc iespējas mazāk kontaktēties ar dažādiem piegādātājiem, jo ​​tas gluži vienkārši ir neefektīvi,” skaidro Sadaunykas. “Mums ir augsti kvalificētu nodokļu, biznesa un juridisko ekspertu komanda visās trijās Baltijas valstīs, tāpēc pakalpojumus varam nodrošināt vienoti un centralizēti gan Latvijā, gan Lietuvā un Igaunijā, neatkarīgi no valsts, kurā klients pie mums vērsies un kur konkrēto pakalpojumu vēlas saņemt.”

Uzņēmēju aptauja: gatavi mazāk laika veltīt koordinācijai

Pēdējo gadu desmitu laikā paplašinājusies ne tikai Leinonen grupas uzņēmumu darbība, bet audzis arī to apkalpoto klientu bizness Baltijas tirgus mērogā.

“Mums ir daudz tādu klientu, kuru finanses un grāmatvedību pārvaldām jau daudzus gadus. Rūpīga atsauksmju un ikgadējo klientu aptauju rezultātu analīze rāda, ka klientiem ērtāk un efektīvāk šķiet koordinēt procesus caur vienu, nevis vairākiem kontaktiem. Tas arī ir galvenais iemesls, kas mudināja pārstrukturēt Leinonen darba procesu, lai komunikācija klientiem būtu iespējami ātra un vienkārša,” saka Leinonen vadītājs Baltijā. “Mūsu mērķis ir nepārtraukta klientu pieredzes uzlabošana. Uzņēmumu pārstāvji sagaida, ka visās valstīs procesi tiks vadīti ja ne identiski, tad vismaz ļoti līdzīgi, un mēs cenšamies nodrošināt augstākās kvalitātes pakalpojumus, neatkarīgi no tā, kur par pakalpojumiem noslēgts līgums.”

Priekšrocības, ko klienti novērtē visaugstāk, kā norāda Leinonen vadītājs Baltijā, ir viegla sadarbība un komunikācija, kā arī iespēja sastrādāties ar grāmatvedi, kas brīvi pārvalda angļu valodu. “Mums ir nepieciešamā kompetence, ieviesti darba procesi un IT risinājumi, lai apmierinātu šīs klientu vajadzības, tāpēc piedāvājam Baltijas uzņēmumiem un organizācijām iespēju koncentrēt finanšu pārvaldību vienās rokās. Darbojoties ārvalstu tirgos, uzņēmējiem būs ērtāk un efektīvāk saņemt Leinonen komandas integrētus pakalpojumus centralizēti un bez vajadzības slēgt papildu līgumus vai sazināties ar uzņēmuma pārstāvjiem katrā no valstīm,” skaidro P.Sadaunykas.

Pēc viņa teiktā, ‘vienas pieturas aģentūras”princips ļaus ietaupīt līdz pat 50% laika, ko uzņēmuma pārstāvji līdz šim atvēlējuši finanšu pārvaldības partnerības koordinēšanai. Turklāt konsekventa pakalpojumu sniegšanas kvalitātes kontrole nodrošinās vienotu darba atskaiti uzņēmumu vadībai, valdes locekļiem un auditoriem visās Baltijas valstīs.

Leinonen biroji 11 valstu galvaspilsētās

Leinonen sniedz pakalpojumus vidējiem un lieliem uzņēmumiem, un tā klientu vidū ir vadošie mazumtirdzniecības tīkli, kā arī ražošanas, IT, farmācijas un citu jomu uzņēmumi.

Kopējais Leinonen Baltijā apkalpoto uzņēmumu apgrozījums 2023. gadā pārsniedza 1,5 miljardus eiro. Šajos uzņēmumos strādā vairāk nekā 12 000 darbinieku, kuru darba līgumus uzrauga un algu aprēķinus ik mēnesi apstrādā Leinonen.

Leinonen ir starptautiska uzņēmumu grupa, kas sniedz grāmatvedības, darba samaksas, nodokļu un juridisko konsultāciju pakalpojumus. Leinonen šobrīd ir 12 biroji, kas atrodas 11 valstu galvaspilsētās – Somijā, Igaunijā, Latvijā, Lietuvā, Polijā, Kazahstānā, Bulgārijā, Ungārijā, Ukrainā, Zviedrijā un Norvēģijā.

Raksts pirmo reizi publicēts laikrakstā Dienas Bizness 2024. gada 4. Jūnijā

The post Leinonen turpmāk sniegs pakalpojumus pēc “vienas pieturas aģentūras” principa appeared first on Leinonen Latvia.

Dividendes ir instruments, kā kapitālsabiedrība sadala peļņu saviem dalībniekiem (akcionāriem). Dalībniekam (kapitālsabiedrības īpašniekam) dividenžu saņemšana ir pamata tiesības attiecībā pret kapitālsabiedrību. Līdz ar to tikai dalībnieks ir tiesīgs lemt par dividenžu izmaksu.  

Parasti dalībniekam dividendes izmaksā proporcionāli viņam piederošo kapitāla daļu (akciju) nominālvērtību summai (10 % kapitāla daļu pienākas 10 % no sadalāmās peļņas). Taču kapitālsabiedrības statūtos var paredzēt citādus noteikumus (piemēram, ka dažādu kategoriju kapitāla daļām piemēro dažādus koeficientus utt.).

Lēmuma pieņemšanas process par dividenžu izmaksu ir šāds. Kapitālsabiedrības valde sasauc kārtējo dalībnieku sapulci, ierosinot apstiprināt kapitālsabiedrības gada pārskatu un lemt par peļņas sadali. Kapitālsabiedrības valde nodrošina dalībniekiem pieeju priekšlikumam par peļņas sadali. Komerclikumā ir uzskaitīta šādā priekšlikumā iekļaujamā minimālā informācija. Pēc dalībnieku sapulces noturēšanas un dalībnieku sapulces protokola parakstīšanas rodas tiesisks pamats dividenžu izmaksai kapitālsabiedrības dalībniekiem.

ĪPAŠI NOTEIKUMI

Gadījumā, ja kapitālsabiedrībai ir nesadalītā peļņa, dalībniekiem ir iespēja Komerclikumā noteiktajā kārtībā lūgt kapitālsabiedrības valdi sasaukt dalībnieku sapulci, lai lemtu par nesadalītās peļņas izlietojumu.

Kā jau minēts iepriekš, dalībnieku tiesības saņemt dividendes no kapitālsabiedrības var ietekmēt sabiedrības statūti, kuros ir noteiktas vairākas kapitāla daļu kategorijas, un šīs kapitāla daļu kategorijas atšķiras ar izmaksājamo dividenžu apmēru par šādām kapitāla daļām (piemēram, A klases daļām pienākas dividendes ar koeficientu 1,2, B klases daļām – 1,0, bet C klases daļām – 0,8 utml.).

Akciju sabiedrībām saskaņā ar Komerclikumu ir iespēja emitēt īpaša veida akcijas (kapitāla daļas) – priekšrocību akcijas. Priekšrocību akcijas var dot akcionāram īpašas tiesības attiecībā uz dividenžu saņemšanu (piemēram, katru gadu garantētas noteiktas naudas summas kā dividendes).

Komerclikums paredz arī iespēju izmaksāt ārkārtas dividendes. Šāda iespēja ir jāparedz kapitālsabiedrības statūtos – ka dividendes var noteikt un aprēķināt arī no peļņas, kas gūta periodā pēc iepriekšējā pārskata gada beigām.

Ārkārtas dividenžu izmaksas viens no priekšnoteikumiem ir tas, ka kapitālsabiedrības valde sastāda un iesniedz dalībnieku sapulcei pārskatu par kapitālsabiedrības saimniecisko darbību par periodu, par kuru tiek noteiktas ārkārtas dividendes, un priekšlikumu par peļņas daļas izmaksāšanu dividendēs. Dalībnieku sapulce nevar noteikt lielāku ārkārtas dividendēs izmaksājamo peļņas daļu par priekšlikumā noteikto. Kapitālsabiedrības saimnieciskās darbības pārskatam ir jāatbilst gada pārskata sastādīšanas prasībām, un kapitālsabiedrības valde nodrošina dalībniekiem pieeju pārskatam un priekšlikumam.

Valde nedrīkst sasaukt dalībnieku sapulci, ja kapitālsabiedrībai nav peļņas saskaņā ar saimnieciskās darbības pārskatu, kas sastādīts par ārkārtas dividenžu izmaksas periodu. Ir jāievēro arī citi priekšnoteikumi dalībnieku sapulces lēmuma pieņemšanas dienā, lai izmaksātu ārkārtas dividendes, proti:

1. kapitālsabiedrībai nav nodokļu parādu;
2. kapitālsabiedrībai nav atlikto vai periodos sadalītu nodokļu maksājumu un nav samazināti kapitālsabiedrības veicamie nodokļa avansa maksājumi.

Tāpat Komerclikumā ir noteikti termiņi lēmuma pieņemšanai par ārkārtas dividenžu izmaksu. Proti, dalībnieku sapulce pieņem lēmumu par ārkārtas dividenžu noteikšanu:

1. ne agrāk kā trīs mēnešus pēc iepriekšējā dalībnieku sapulces lēmuma par dividenžu noteikšanu pieņemšanas;
2. ne vēlāk kā trīs mēnešus pēc tā pārskata perioda beigām, par kuru sastādīts kapitālsabiedrības saimnieciskās darbības pārskats.

Tas nozīmē, ka gadījumā, ja ir vēlme izmaksāt ārkārtas dividendes par finanšu gada pirmajiem trim mēnešiem (pirmo ceturksni, janvāris – marts) un pārskats ir sastādīts 10.aprīlī, dalībnieku sapulce pieņem lēmumu par ārkārtas dividenžu izmaksu par pirmo ceturksni ne vēlāk kā 10. jūlijā.

Ārkārtas dividenžu izmaksa uzliek arī zināmu papildu atbildību kapitālsabiedrības valdei, jo valde dalībnieku sapulcē apliecina, ka:

1. kapitālsabiedrības finansiālais stāvoklis līdz dalībnieku sapulces dienai nav būtiski pasliktinājies;
2. ārkārtas dividenžu izmaksa nerada risku kapitālsabiedrības saistību izpildei pārskata gada atlikušajos mēnešos.

VISPĀRĪGI IEROBEŽOJUMI

Dividendes var aprēķināt un izmaksāt tikai par pilnībā apmaksātām kapitāla daļām.

Dalībnieks nav tiesīgs saņemt dividendes no kapitālsabiedrības, ja dalībnieks nav sniedzis kapitālsabiedrībai informāciju par attiecīgo kapitāla daļu patieso īpašnieku (patieso labuma guvēju) saskaņā ar spēkā esošajiem likumiem par noziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizācijas novēršanu.

Dividendes nedrīkst noteikt, aprēķināt un izmaksāt, ja no gada pārskata vai saimnieciskās darbības pārskata izriet, ka kapitālsabiedrības pašu kapitāls ir mazāks par pamatkapitālu.

Dividendes izmaksā tikai naudā – nav iespējams izmaksāt dividendes, aizvietojot naudu ar kādu ķermenisku vai bezķermenisku lietu.

Dividendes, kas nav izņemtas 10 gadu laikā, tiks nodotas atpakaļ kapitālsabiedrības īpašumā, izņemot gadījumus, kad saskaņā ar likumu noilguma termiņš tiek uzskatīts par pārtrauktu vai apturētu.

Kapitālsabiedrības dalībnieku lēmums, ka dividendes kaut uz laiku ir jāatstāj kapitālsabiedrības rīcībā, būs spēkā neesošs un neizpildāms. Kapitālsabiedrībai nav arī tiesību pieprasīt dalībniekam atmaksāt saņemtās dividendes, izņemot gadījumus, kad ir pieļautas acīmredzamas kļūdas, vai izrādās, ka dalībniekam nebija likumīgas tiesības uz izmaksātajām dividendēm.

Ja sabiedrības ar ierobežotu atbildību pamatkapitāls ir mazāks par 2800 eiro, šāda sabiedrība var izmaksāt dividendēs to pārskata gada peļņas daļu, kas paliek pēc atskaitījumiem obligātajā rezervē.

APLIKŠANA AR NODOKĻIEM

Latvijā uzņēmumu peļņas aplikšana ar nodokli tiek atlikta līdz brīdim, kad šī peļņa tiek sadalīta dividendēs vai tiek uzskatīta par sadalītu dividendēs. Domājamās dividenžu sadales ir:

• Ar uzņēmējdarbību nesaistīti izdevumi;
• Uzkrājumi nedrošiem/sliktiem parādiem;
• Procentu izdevumu pārsniegšana;
• Ilgtermiņa aizdevumi saistītajām personām;
• Transfertcenu korekcijas;
• Likvidācijas kvota;
• Labumi darbiniekiem.

Sadalītā peļņa tiek aplikta ar 20% uzņēmuma ienākuma nodokli (UIN). Tomēr pirms likmes piemērošanas nodokļa bāzi dala ar koeficientu 0,8. Līdz ar to efektīvā UIN likme ir 25%. Ja no kapitālsabiedrības peļņas ir samaksāti 20% UIN,  dalībniekiem – Latvijas rezidentiem – izmaksātās dividendes ir atbrīvotas no iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN) un no UIN, ja dalībnieks ir komercsabiedrība. Nerezidentu situācija, kas saņem dividendes no Latvijas uzņēmuma, ir atkarīga no viņu iekšzemes nodokļu likumu noteikumiem un ar Latviju noslēgtajiem divpusējiem līgumiem. Tā kā Latvijā netiek ieturēts nodoklis par dividenžu izmaksām, ES noteikumi par citās dalībvalstīs esošo meitas uzņēmumu peļņas dubultās aplikšanas novēršanu nav aktuāli.

The post DIVIDENŽU IZMAKSA UN TO APLIKŠANA AR NODOKĻIEM appeared first on Leinonen Latvia.