I. Darba izpildījuma vietas maiņa (Darba likuma 53. pants)
Puses var vienoties par darba izpildījuma vietas maiņu. Latvijas valdība iesaka organizēt darbinieku darbu no mājām visos gadījumos, kad tas iespējams. Darba devējs ir tiesīgs norīkot darbinieku veikt darbu no mājām ar rakstisku darba devēja rīkojumu.
II. Citas organizatoriskas darba izmaiņas
Darba devējs ir tiesīgs noteikt citas organizatoriskas izmaiņas, lai veicinātu drošus un veselīgus darba apstākļus. Piemēram, sniegt instrukcijas attiecībā uz darbinieku drošību, pielāgot darba grafikus, nodrošināt papildu atpūtas laiku, noteikt pulcēšanās ierobežojumus, noteikt drošu distanci starp darbiniekiem darba vietā, utt.
III. Dīkstāve (Darba likuma 74. panta otrā daļa)
Ja noteiktos apstākļos darba devējs nenodarbina darbinieku (vai nav spējīgs nodarbināt darbinieku) vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības, šie apstākļi tiek saukti par dīkstāvi. Dīkstāve var tikt noteikta vai nu ar rakstisku darba devēja rīkojumu, vai noteikta pēc fakta.
Ja dīkstāve nav radusies darbinieka vainas dēļ, tad darba devēja pienākums ir izmaksāt nolīgto darba algu par visu dīkstāves laiku.
IV. Darba līgumā neparedzēta darba veikšana (Darba likuma 57. pants)
Ja noteiktos apstākļos darbinieki nespēj veikt darba līgumā paredzēto darbu, tad darba devējs ir tiesīgs norīkot darbiniekus veikt citu darbu, kas nav paredzēts darba līgumā. Tas atļauts uz laiku, kas nepārsniedz 1 mēnesi 1 gada periodā, lai novērstu nepārvaramas varas, negaidīta notikuma vai citu izņēmuma apstākļu radītās sekas, kas negatīvi ietekmē vai var ietekmēt uzņēmuma ierasto darba gaitu. Ja ir noteikta dīkstāve, tad darba devējs ir tiesīgs norīkot darbiniekus veikt darbu, kas nav paredzēts darba līgumā uz laiku, kas nepārsniedz 2 mēnešus 1 gada periodā. Darba devējs ir tiesīgs norīkot darbinieku veikt darba līgumā neparedzētu darbu ar rakstisku darba devēja rīkojumu.
Šādā gadījumā darba devējam jāizmaksā atbilstoša atlīdzība par darba līgumā neparedzēta darba veikšanu. Atlīdzība nevar būt mazāka nekā darbinieka iepriekšējā vidējā izpeļņa.
V. Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums (Darba likuma 149. un 150. pants)
Ja darbiniekiem ir neizmantots ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, viņi to var izmantot tagad. Taču jāņem vērā, ka darba devējs nav tiesīgs piespiest darbiniekiem izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Taču, ja darba devējs un darbinieki savstarpēji vienojas par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu, darbiniekiem var tikt piešķirts ikgadējais apmaksātais atvaļinājums.
VI. Mācību atvaļinājums (Darba likuma 157. pants)
Darbiniekam, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē, saskaņā ar darba koplīgumu vai darba līgumu piešķir mācību atvaļinājumu ar darba algas saglabāšanu vai bez tās. Darbiniekam valsts pārbaudījuma kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai piešķir 20 darba dienas ilgu mācību atvaļinājumu ar darba algas saglabāšanu vai bez tās. Mācību atvaļinājums var tikt piešķirts tikai pēc darbinieka pieprasījuma.
VII. Atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas (Darba likuma 153. pants)
Atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas var tikt piešķirts tikai pēc darbinieka pieprasījuma.
VIII. Darba slodzes samazināšana un citas izmaiņas darba līgumā (Darba likuma 97. pants)
Darba devējs var rosināt izmaiņas darba līgumā, piemēram, samazināt darba slodzi, samazināt atalgojumu vai veikt citas izmaiņas līgumā, ņemot vērā konkrēto situāciju. Puses var vienoties, ka grozījumi darba līgumā ir pagaidu un ir spēkā tikai ārkārtas stāvokļa laikā Latvijā. Grozījumus darba līgumā var veikt tikai pusēm savstarpēji vienojoties.
IX. Īslaicīga prombūtne (Darba likuma 147. pants)
Darbiniekam ir tiesības uz īslaicīgu prombūtni, ja viņa/viņas klātbūtne darbā nav iespējama nepārvaramas varas, neparedzama notikuma vai citu ārkārtas apstākļu dēļ. Darba devēja pienākums ir izmaksāt darbiniekam atalgojumu, kamēr viņš/viņa atrodas īslaicīgā prombūtnē minēto iemeslu dēļ. Šādas situācijas var būt, piemēram: (a) darbinieks nevar atgriezties no ārvalstīm; (b) darbinieka pienākums ir palikt karantīnā vai pašizolācijā 14 dienas, taču viņam/viņai nav tādu simptomu, lai saņemtu slimības lapu, un viņš/viņa nespēj veikt darbu no mājām.
Šādās situācijās darbiniekam savlaicīgi jāinformē darba devējs par īslaicīgu prombūtni. Jāņem vērā, ka īslaicīga prombūtne nevar kalpot par iemeslu darba līguma izbeigšanai.
X. Atstādināšana no darba (Darba likuma 58. pants)
Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.
Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, tai skaitā, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Piemēram, ja darbinieks apmeklē darbu, lai gan ir atgriezies no Covid-19 skartajām valstīm, vai bijis saskarē ar personu, kurai apstiprināta saslimšana ar Covid-19, un tādējādi darbinieks ir pārkāpis pienākumu pašizolēties 14 dienas.
XI. Darba līguma izbeigšana (Darba likuma 101. pants)
Ja darba devējam komercdarbības apjoms ir būtiski samazinājies vai darba devējs piedzīvo ekonomiskas grūtības, šajā situācijā iespējams uzteikt darba attiecības ar darbiniekiem, pamatojoties uz darbinieku skaita samazināšanu. Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums, balstoties uz iemesliem, kas nav saistīti ar darbinieka vai viņa/viņas spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu ekonomisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, kā rezultātā tiek likvidēts noteikts skaits noteiktu amata vietu uzņēmumā.
Ievērojiet, ja vairāki darbinieki tiek atlaisti 1 mēneša laikā, tā var tikt kvalificēta kā kolektīvā atlaišana. Piemēram, kolektīvā atlaišana ir konstatējama situācijās, kad uzņēmums vidēji nodarbina 21 līdz 50 darbiniekus un 1 mēneša laikā darba tiesiskās attiecības tiek pārtrauktas ar vismaz 5 darbiniekiem. Kolektīvās atlaišanas gadījumā darba devējam 1 mēnesi iepriekš jāiesniedz paziņojums Nodarbinātības valsts aģentūrai un jāuzsāk konsultācijas ar darbinieku pārstāvjiem. Vairāk informāciju par darbinieku skaitu samazināšanu un kolektīvo atlaišanu skatiet šeit.
Tāpat, ja darbinieks ir pārkāpis darba devēja rīkojumus, kuru mērķis ir risināt ar Covid-19 saistīto situāciju, izvērtējot konkrētos individuālos apstākļus, darba līgums varētu tikt izbeigts uz kāda no šiem pamatiem:
- darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību (vairāk informāciju skatiet šeit );
- darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību.
Jāņem vērā, ka uzteikuma noteikumi atšķiras atkarībā no iemesliem, kāpēc līgums tiek izbeigts. Tāpat darba tiesiskās attiecības aizliegts izbeigt ar noteiktām darbinieku kategorijām (piemēram, grūtniecēm, personām ar invaliditāti, kā arī personām, kas atrodas slimības atvaļinājumā) (skatīt Darba likuma 109. pantu). Tāpat darba devējam atsevišķos gadījumos jāsaņem piekrišana no arodbiedrības pirms darba tiesisko attiecību pārtraukšanas ar darbinieku, kurš ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā 6 mēnešus.
Mēs iesakām rūpīgi izvērtēt katru darba tiesisko attiecību izbeigšanas situāciju un, ja nepieciešams, konsultēties ar mūsu juristiem.
