Darba devēji, kuri varēs izmantot ar Grozījumiem noteiktās tiesības
Zemāk aprakstītās tiesības varēs izmantot tikai tāds darba devējs, kurš atbilst šādām divām pazīmēm:
1. atbilst padziļinātas sadarbības programmas dalībniekam noteiktajiem kritērijiem[1];
2. kuru ir ietekmējusi Covid-19 izraisītā krīze.
Grozījumu teksts ļauj secināt, ka nav konkrēti kritēriji, kuriem darba devējam būtu jāatbilst, lai tiktu uzskatīts, ka darba devējs ir tāds “kuru ir ietekmējusi Covid-19 krīze”. Lai izvairītos no strīdu situācijas, darba devējam, kurš izmanto zemāk norādītās tiesības, būtu jābūt spējīgam dokumentāli pierādīt, ka Covid-19 krīze to ir ietekmējusi.
Darba devēja tiesības samazināt atlīdzības apmēru dīkstāves laikā līdz 70% no algas
Esošais Darba likuma regulējums paredz, ka tādas dīkstāves, kas nav radusies darbinieka vainas dēļ, laikā darba devējam jāturpina maksāt darbiniekam noteiktā darba samaksa.
Pieņemtie Grozījumi paredz, ka darba devējs, kurš atbilst augstāk minētajiem kritērijiem, var samazināt darbiniekam Darba likuma 74. pantā noteikto atlīdzību par dīkstāvi līdz 70% no darbiniekam izmaksājamās algas. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama atlīdzība minimālās mēneša darba algas apmērā. Turklāt darbiniekam, kura apgādībā ir nepilngadīgs bērns vai bērns, kas turpina vispārējās, profesionālās, augstākās vai speciālās izglītības iegūšanu, bet vēl nav sasniedzis 24 gadu vecumu, papildus saglabājami līdzekļi par katru apgādībā esošu bērnu valsts noteiktajā minimālajā uzturlīdzekļu apmērā. Šādas tiesības darba devējam ir spēkā līdz 2020.gada 31.decembrim.
Darbiniekam, kurš nepiekrīt šādam atlīdzības samazinājumam, ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā minēto termiņu. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā.
Secināms, ka Grozījumi ļauj darba devējiem vienpusēji samazināt darbiniekam izmaksājamo darba samaksas apmēru laikā, kad darbinieks ir dīkstāvē. Grozījumos noteiktais ļauj secināt, ka šādu iespēju var izmantot gan tie darba devēji, kuri ir pieteikušies un kuru darbinieki saņem valsts izmaksāto dīkstāves pabalstu, gan tie darba devēji, kuri neatbilst valsts maksātā dīkstāves pabalsta kritērijiem, bet atbilst augstāk norādītajiem kritērijiem.
Ikgadējā atvaļinājuma piešķiršana, neievērojot pienākumu pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes
Esošais Darba likuma regulējums, tai skaitā, paredz, ka darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes (Darba likuma 150.panta otrā daļa).
Pieņemtie Grozījumi paredz, ka darba devējs, kurš atbilst augstāk minētajiem kritērijiem, var piešķirt darbiniekam ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, neievērojot Darba likuma 150. panta otrās daļas noteikumus. Tātad, Grozījumi paredz darba devējam tiesības neievērot pienākumu – piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes. Šādas tiesības darba devējam ir spēkā līdz 2020.gada 31.decembrim.
Tomēr no Grozījumu teksta nav skaidrs, vai minētais nozīmē, ka darba devējs var vienpusēji pieņemt lēmumu nosūtīt darbinieku atvaļinājumā, bez darbinieka piekrišanas. Pieņemtie Grozījumi attiecās tikai uz minēto Darba likuma 150.pana otro daļu. Līdz ar to šie Grozījumi neietekmē Darba likuma 150.panta pārējās daļas, kas, tai skaitā, nosaka, ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos. Secīgi, Grozījumi šķietami neietekmē apstākli, ka atvaļinājuma piešķiršana notiek, pamatojoties uz abu pušu vienošanos.
Nepilna laika noteikšana darba koplīgumā, kas noslēgts ar arodbiedrību
Pieņemtie Grozījumi paredz, ka darba koplīgumā, kas noslēgts ar arodbiedrību, savstarpēji vienojoties un nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, var paredzēt, ka gadījumā, ja ir īslaicīgs ražošanas apjoma kritums, darbiniekam tiek noteikts nepilns darba laiks. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama darba samaksa minimālās mēneša darba algas apmērā. Turklāt darbiniekam, kura apgādībā ir nepilngadīgs bērns vai bērns, kas turpina vispārējās, profesionālās, augstākās vai speciālās izglītības iegūšanu, bet vēl nav sasniedzis 24 gadu vecumu, papildus saglabājami līdzekļi par katru apgādībā esošu bērnu valsts noteiktajā minimālajā uzturlīdzekļu apmērā. Izmaiņas darba koplīgumā var būt spēkā uz laiku, ne ilgāku kā līdz 2020. gada 31. decembrim.
Darbiniekam, kurš nepiekrīt šādam nepilnajam darba laikam, ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā minēto termiņu. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā.
Jānorāda, ka ārkārtas situācijas laikā pieņemtais regulējums rada dažādus jautājumus un neskaidrības attiecībā uz tā piemērošanu. Augstāk aprakstītais ir Leinonen Latvia juristu viedoklis attiecībā uz pieņemto regulējumu, un tas var mainīties, ja tiek izdoti papildus skaidrojumi attiecībā uz regulējuma piemērošanu.
Ja Jums ir kādi jautājumi attiecībā uz ar Grozījumiem noteikto tiesību izmantošanu vai Jums nepieciešama palīdzība citu darba attiecību jautājumu noregulēšanā Covid-19 izraisītās krīzes seku mazināšanai, aicinām Jūs sazināties ar Leinonen Latvia juristu komandu.
[1] Informācija par kritērijiem: https://www.vid.gov.lv/lv/kriteriji-padzilinatas-sadarbibas-programmas-dalibnieka-statusa-iegusanai
