Raamatupidamis- ja nõustamisteenuste pakkuja alates 1989. aastast

Personalitöötajad suvel ei puhka[1] - millise töökoormuse toovad kaasa 01. augustist jõustuvad TLS muudatused?

 

Käesolev aasta on tööõigusalases mõttes olnud üsna huvitav. Vastu on võetud juba teine suurem pakett muudatusi töölepingu seadusesse (edaspidi TLS) – Euroopa Liidu läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste direktiivi Eesti õigusesse üleviimiseks vajalik regulatsioon jõustub alates 01.08.2022.a.

Kuna muudatused toovad kaasa tööandja teavitamiskohustuse suurenemise, siis on paljud tööandjad olukorras, kus nad peavad otsustama, kuidas viia oma ettevõtte dokumentatsioon seaduse muudatustega kooskõlla. Antud artiklis vaatamegi lähemalt jõustuvaid muudatusi ning selgitame tööandjate erinevaid võimalusi olukorra lahendamiseks.

Mis muutub?

Nagu mainitud, on peamine muudatus seotud töötaja töötingimustest teavitamise kohustusega. Hetkel kehtiv TLS § 5 lõikes 1 toodud nimekiri täieneb ning töötajat tuleb teavitada ka:

1. töötasu maksmisel makse ja makseid saavatest asutustest ja nende maksmisega kaasnevast kaitsest;

2. tööandja pakutavatest koolitustest;

3. põhipuhkuse kestusest ja muudest tööandja hüvitatavatest puhkustest;

4. töölepingu ülesütlemise kirjalikku taasesitamist võimaldava vormi nõudest ja põhjendamiskohustusest;

5. ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrast;

6. katseaja kestusest.


Aga need ei ole ainsad muudatused. Uuendustena on seaduses muuhulgas sees kaitse ebasoodsa kohtlemise eest juhuks, kui töötaja toetub enda õigustele või juhib tähelepanu nende rikkumisele; renditöö puhul kohustus teavitada töötajat kasutajaettevõtte nimest niipea, kui see on teada; kohustus teavitada töötajat lisaks tööajakava teatavaks tegemise korrale ka selle muutmise tingimustest (näiteks kas töötajad võivad omavahel ise vahetusi vahetada) ja piirang keelata töötajal töötada teise tööandja juures ilma konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimiseta.

Kuidas käituda?

Eeltoodud muudatuste valguses on paljud tööandjad kindlasti küsival seisukohal selle osas, kuidas täpselt käituda ning milline oleks kõige mõistlikum viis olukord oma ettevõttes selliselt ära lahendada, et augustis probleeme ei tekiks. Kas oleks mõistlik vormistada uus töölepingu redaktsioon, sõlmida kõikide töötajatega ainult lisa puuduolevate andmete osas või reguleerida need küsimused hoopis töökorralduse reeglites? Vaatleme neid erinevaid võimalusi lähemalt.


Esimeseks variandiks oleks vormistada uued töölepingu redaktsioonid. See variant peaks kõige rohkem sobima olukordades, kus tööandjal on mitmeid erineval ajal tööle tulnud töötajaid, kelle puhul on kasutatud erinevaid töölepingu põhjasid või näiteks juhul, kui töötajad on olnud juba pikka aega tööl ning töölepinguid vahepeal uuendatud ei ole. Samuti võib antud lahendus sobida ettevõtetele, kus on töötajatega sõlmitud väga palju erinevaid töölepingu lisasid – muudetud töökohustusi, tööaega, koormust, töötasu jne. Sellisel juhul saaks kõik muudatused võtta kokku ühe uuendatud redaktsiooni alla ning paberimajandus läheks tunduvalt lihtsamaks ja selgemaks. Leinoneni õigusnõustajad saavad omalt poolt aidata analüüsida seda, kas töölepingutes on puudu ainult need sätted, mis on seaduse muudatustega tulemas või on ka olemasolevas lepingus midagi sellist, mis vajab muutmist. Näiteks on tekkinud kohtupraktikat saladuse hoidmise kohustuse ja konkurentsipiirangu osas, tänu millele saaks eelnimetatud kokkulepped vettpidavamaks kirjutada.

Teine variant on töölepingu lisa koostamine ehk kui senine töölepingu põhi on seadusega vastavuses, mingeid erisusi või probleeme pole, ongi võimalik, et tööandja ja töötaja allkirjastavad lihtsalt ühe töölepingu lisa, mis sisaldab kogu seaduse muudatusest tulenevat vajalikku informatsiooni.


Kolmanda variandina on nähtud võimalust olukord lahendada töökorralduse reeglite uuendamise teel. Leinoneni õigusnõustajad aga seda varianti ei soovita. Nimelt oleks töökorralduse reeglite uuendamine tulnud kõne alla siis, kui TLS § 5 1. lõike sõnastust oleks muudetud vastavalt eelnõus planeeritule. Selle alusel oleks tööandja pidanud töötajat teavitama enne tööle asumist kirjalikult vähemalt järgnevas loetelus toodud andmetest. Kuna aga sotsiaalpartnerid antud sõnastuse osas üksmeelt ei saavutanud ning tegemist ei olnud ka direktiivist tuleneva otsese vajadusega, jäi kehtima olemasolev seaduse sõnastus – töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed. Sellest tulenevalt soovitame siinkohal olla pigem konservatiivne ning koostada vajalike täienduste kohta uuendatud töölepingud või lisa.

Kui kiiresti on vaja reageerida?

Selge on see, et mida varem, seda parem. Kindlasti tuleb võtta aega, et korralikult läbi vaadata olemasolevad dokumendid. Kuna osaliselt on käimas ka suvepuhkuste periood, ongi H. Raidve koolitustelt liikvele läinud humoorikas väljend, et personalitöötajad sel suvel ei puhka, sest nemad vormistavad töölepingu muudatusi.


Seaduse muudatusega koos hakkab 01. augustist kehtima ka uus põhimõte andmete muudatusest teavitamise kohta.  Kui varem pidi tööandja töötajat andmete muudatusest teavitama ühe kuu jooksul alates muudatuse kehtima hakkamisest, siis nüüd tuleb töötajat teavitada hiljemalt muudatuse jõustumise päeval.

Mis juhtub, kui tööandja midagi ei tee?

Kõik töölepingud, mis sõlmitakse alates 01.08.2022.a peavad sisaldama seaduses ette nähtud andmeid. See on tööandja kohustus. Juhul, kui tööandja olemasolevatele töötajatele puuduolevaid andmeid 01. augusti seisuga esitanud ei ole, tekib töötajatel õigus antud infot nõuda ning seejärel on tööandjal aega kaks nädalat info edastamiseks. Oma kohustuste rikkumisel võib tööandjat oodata vaidlus või rahatrahv, mis juriidilise isiku puhul võib ulatuda 32 000 euroni.


Kokkuvõtteks soovitavad Leinoneni õigusnõustajad tööandjatel oma töölepingu dokumentatsioonis inventuuri teha – kas ja mis on olemas? Kas oleks targem teha korralik puhastus? Kas oleks vaja teha lihtsalt iluvigade parandus? Või siis hoida pöidlaid ja loota, et äkki ei juhtu midagi?

Leinoneni õigusnõustajad saavad teid nende muudatuste ja täienduste sisseviimisel abistada ja kindlasti leiame personaalselt kõige õigema lähenemise teie ettevõttele. Nii saavad ka teie personalitöötajad suvel puhkama.

 

Autor:   Keiu Rebane

Positsioon: Legal Advisor

E-post: keiu.rebane@leinonen.ee



[1] Väljend H. Raidve koolitustelt.




13.06.22


Latest articles

2

Apr

International Payroll - Successfully operating globally with minimal...

13

Jun

Personalitöötajad suvel ei puhka[1] - millise töökoormuse toovad...

19

May

OSAÜHINGU PÕHIKIRI – KAS VAJAKS KAASAJASTAMIST?

Võtke meiega ühendust

Email again:
Services