On tööandjaid, kes eeldavad ekslikult, et töötaja jõudmine pensioniikka tähendab automaatselt töösuhte lõppemist või annab vähemalt aluse töölepingu lõpetamiseks. Eesti tööõiguses see siiski nii ei ole. Vanaduspensioni ea saabumine ei lõpeta töölepingut ega anna tööandjale õigust töötajat üksnes vanuse tõttu töölt vabastada. Töölepingu seadus ei näe pensioniiga ette töölepingu ülesütlemise alusena ning töötaja võib pärast pensioniikka jõudmist töötamist jätkata samadel tingimustel nagu varem.
Võrdne kohtlemine ja vanuseline diskrimineerimine
Tööandjal lasub kohustus tagada töötajate kaitse diskrimineerimise eest ning järgida võrdse kohtlemise põhimõtet. Võrdse kohtlemise seadus keelab vanuse alusel diskrimineerimise muu hulgas töölepingu sõlmimisel, töötingimuste määramisel ja töölepingu lõpetamisel. Seega ei või tööandja teha töösuhtega seotud otsuseid üksnes töötaja vanusest või pensioniõiguse tekkimisest lähtudes.
Mida tööandja ei tohiks põhjendusena kasutada
Praktikas tähendab see, et tööandja ei saa lõpetada töösuhet põhjendusega, et töötaja on saavutanud pensioniea või tal on tekkinud õigus pensioni saada. Samuti võivad probleemseks osutuda viited sellele, et ettevõte soovib organisatsiooni noorendada, anda võimalusi noorematele töötajatele või et töötajal oleks aeg pensionipõlve nautida. Sellised põhjendused võivad viidata vanuselisele diskrimineerimisele ning kujuneda hilisemas vaidluses tööandja jaoks tõendiks, et tegelikuks töösuhte lõpetamise põhjuseks oli töötaja vanus.
Pensioniealine töötaja ja töölepingu lõpetamise seaduslikud alused
Oluline on teada, et pensioniealine töötaja ei ole tööõiguslikus mõttes eristaatuses töötaja. Tema suhtes kehtivad samad reeglid nagu kõigi teiste töötajate puhul. Kui tööandjal on olemas seaduslik alus töölepingu ülesütlemiseks, võib töölepingu lõpetada sõltumata töötaja vanusest. Näiteks võib töötaja koondada töö ümberkorraldamise, töömahu vähenemise või ametikoha kadumise tõttu. Samuti võib tööandja erakorraliselt töölepingu üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, kui selleks esinevad seaduses sätestatud eeldused. Pensioniiga ise aga ei saa olla selle otsuse põhjenduseks.
Tõendamine vanusega seotud vaidlustes
Kui töötaja suudab välja tuua asjaolud, mis viitavad võimalikule vanuse tõttu ebavõrdsele kohtlemisele, peab tööandja tõendama, et tema otsus põhines objektiivsetel, seaduslikel ja vanusest sõltumatutel põhjustel. Seetõttu peaksid tööandjad olema eriti ettevaatlikud nii töösuhte lõpetamise põhjendamisel kui ka töötajaga peetavates vestlustes.
Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel
Kui tööandja ja töötaja leiavad siiski ühiselt, et töösuhe võiks lõppeda, on alati võimalik sõlmida töölepingu lõpetamise kokkulepe. Praktikas kaasneb selliste lahendustega sageli täiendav hüvitis ja/või muud töötajat toetavad tingimused. Oluline on siiski, et töötaja nõusolek oleks täiesti vabatahtlik ning kokkulepet ei kasutataks varjatud survena pensionile jäämiseks.
Mida tööandja peab meeles pidama
Kokkuvõttes ei muuda töötaja pensioniikka jõudmine iseenesest töösuhtes midagi. Kui töötaja soovib jätkata töötamist ja täidab oma tööülesandeid nõuetekohaselt, ei saa tööandja tugineda vanusele ega pensioniõiguse tekkimisele töösuhte lõpetamisel. Tööandja peab lähtuma töötaja tegelikust tööpanusest ja seaduses sätestatud alustest, mitte töötaja sünniaastast. Nii välditakse diskrimineerimisvaidlusi ja tagatakse kõigi töötajate võrdne kohtlemine sõltumata vanusest. Pensioniikka jõudmine võib olla põhjuseks vestluseks töötaja tulevikuplaanide üle, kuid mitte põhjuseks töösuhte lõpetamiseks. Töösuhte jätkumist või lõppemist tuleb hinnata samade kriteeriumide alusel nagu iga teise töötaja puhul.
Küsimused pensioniealise töötaja töösuhte kohta?
Kui soovite nõu pensioniealise töötaja töölepingu, töölepingu lõpetamise või võrdse kohtlemise nõuete kohta, võtke palun julgelt ühendust Leinonen Estonia õigusmeeskonnaga.
