Tiedetään, että tietyillä aloilla kilpailu ammattitaitoisesta työvoimasta on kovaa, ja monet työnantajat käyttävät varsin merkittäviä summia ja investoivat myös paljon aikaa parhaan käytettävissä olevan työvoiman turvaamiseen. Viimeaikainen työmarkkinatilanne on kuitenkin tuonut mukaansa uuden, hieman odottamattoman huolenaiheen työnantajille. Nimittäin mitä tehdä tilanteessa, jossa työntekijän kanssa on tehty työsopimus, mutta työn aloittamisen aika ei ole vielä saapunut ja toinen osapuolista haluaa irtisanoa työsopimuksen? Mitkä ovat osapuolten oikeudet ja velvollisuudet ja mihin on kiinnitettävä huomiota?
Peruuttaminen ei ole mahdollista
Yksi asia on varma – työsopimusta ei yksinkertaisesti voi peruuttaa. Tehdyn työsopimuksen purkamiseksi on noudatettava laissa säädettyjä ehtoja. On myös tärkeää muistaa, että työnantaja ei voi säännöllisesti irtisanoa työsopimusta säännöllisen irtisanomisajan mukaan. Hänellä tulee olla työsopimuksen irtisanomiseen laissa säädetyt painavat syyt, jotka antavat perusteen irtisanomiseen erittäin painavasta syystä.
Säännöllisen irtisanomisajan mukainen irtisanominen
Työntekijällä on kuitenkin oikeus työsopimuksen säännöllisen irtisanomisajan mukaiseen irtisanomiseen. Työntekijän ei tarvitse perustella työsopimuksen säännöllisen irtisanomisajan mukaista irtisanomista. Tällöin irtisanomisperusteella ei ole merkitystä ja ainoa asia, jota on noudatettava, on laissa säädetty irtisanomisaika. Tämä on kuitenkin yksi tärkeimmistä ehdoista, jota monet työntekijät eivät noudata. Nimittäin katsotaan, että jos työtä ei ole vielä aloitettu, sopimus voidaan purkaa ikään kuin yksinkertaistetulla menettelyllä ilmoittamalla työnantajalle, että töihin ei kuitenkaan tulla. On myös ollut tilanteita, joissa työsopimus irtisanotaan väärin perustein – esimerkiksi käyttämällä koeaikaa ja sitä koskevaa pykälää. Tässä tapauksessa koeaika ei kuitenkaan ole alkanut, joten tällainen peruste ei ole asianmukainen.
Määräaika ja vahingon korvaaminen
Määräaika, jota työntekijän on noudatettava, johtuu työsopimuslain (jäljempänä TSL) 98 §:n 1 momentista ja se on vähintään 30 kalenteripäivää. Jos työntekijä ei noudata irtisanomisaikaa ja ilmoittaa irtisanomisesta vähemmän etukäteen, työnantajalla on oikeus saada 100 §:n 5 momentin perusteella korvaus siltä osin kuin hänellä olisi ollut oikeus irtisanomisaikaa noudattaen. Tämä työnantajan oikeus on asia, josta monet yritykset eivät ole tietoisia ja jota ei kovin laajalti sovelleta.
Työnantajat ovat tietoisempia TSL:n 74 §:n 3 momentista, jonka mukaan työnantajalla on oikeus vaatia vahingonkorvausta, jos hän irtisanoo työsopimuksen työntekijän kanssa sen vuoksi, että työntekijä ei aloita ilman merkittävää syytä työtä tai irtisanoutuu ilman ennakkoilmoitusta. Tätä säännöstä voidaan soveltaa kuitenkin vain, jos työsopimuksen tehnyt työntekijä ei aloita työtä ajoissa eikä ilmoita siitä tai halusta päättää työsopimus työnantajalle etukäteen, eli ei noudata irtisanomisaikaa ollenkaan. Tällainen toiminta johtaa siihen, että työnantaja irtisanoo työsopimuksen työntekijästä johtuvasta syystä. Tällaisella käytöksellä työnantajalle aiheutuneen vahingon määrää laskettaessa oletetaan, että vahingon määrä vastaa työntekijän keskimääräistä yhden kuukauden palkkaa. Haluan myös huomauttaa, että työnantajalla on melko rajallinen aika vaatia korvausta tästä vahingosta.
Meillä ei kuitenkaan ole vielä yleinen käytäntö vaatia työntekijöiltä vahingonkorvauksia tällä perusteella. Pikemminkin näissä tapauksissa työnantajamme nostavat kätensä, ottavat sen opetuksena ja yrittävät ensi kerralla paremmin. On ollut myös tapauksia, joissa työnantajat ovat halunneet soveltaa sopimussakkoa tehdessään työntekijälle työtarjouksen, jos työntekijä ei jostain syystä kuitenkaan aloittaa työtä ajallaan, mutta työlainsäädännössämme ei ole sellaista säädetty. Työnantaja voi puolustautua vain edellä kuvatuin perustein ja keinoin.
Työsopimuksen päättäminen yhteisestä sopimuksesta
Tietenkään ei voida jättää huomiotta viimeistä, luultavasti eniten käytettyä vaihtoehtoa – työsopimuksen päättämistä yhteisestä sopimuksesta. Tällaisessa tapauksessa juridisesti oikein olisi tehdä vastaavansisältöinen sopimus, jossa osapuolet vahvistavat tahtonsa ja että heillä ei ole mahdollisia vaatimuksia toisilleen työsopimuksen päättämisen yhteydessä. Todellisuus on kuitenkin se, että työnantaja ottaa tiedon työntekijän irtisanoutumisesta vastaan, ei käytä hänen käytettävissään olevia oikeussuojakeinoja ja käynnistää uudelleen rekrytointiprosessin, kuten aiemmin mainittiin.
Uusien käytäntöjen ilmaantuminen vie varmasti aikaa, mutta todennäköisesti ei mene kauaa ennen kuin työnantajat alkavat käyttää oikeuksiaan laajemmin kattaakseen osankin rekrytointikustannuksista tämän päivän kilpailutilanteessa. Tässä siis muistutus työsuhteen molemmille osapuolille – on viisasta olla tietoinen kaikista oikeuksistasi ja velvollisuuksistasi. Mikäli tarvitset siinä lisäapua tai sinulla on joku konkreettinen oikeudellinen kysymys, Leinosen lakineuvojat ovat aina valmiita auttamaan.
Kirjoittaja: Keiu Rebane
Legal Advisor
S-posti: keiu.rebane@leinonen.ee
